Временное замещение на период отпуска по беременности и родам

Главная » Документы » Договоры » Как оформить трудовой договор на время декретного отпуска основного работника?

Права женщин, которые уходят в декрет, защищены государством. Руководитель обязан сохранить рабочее место, пока женщина не вернется из декретного отпуска. Когда отпуск по уходу за ребенком закончится, она может вернуться на сохраненное за ней место.

Законодательством предусмотрено, что на время отсутствия основной сотрудницы начальство может взять временного работника на эту должность.

Есть несколько вариантов:

заключить срочный трудовой договорс новым сотрудником;
перевести на освободившуюся должность кого-то из штата;
поручить другому работнику часть или все обязанности ушедшей в декрет женщины по совместительству.

Наиболее популярны на практике первые два варианта: это связано с тем, что отпуск по уходу за ребенком может составить до трех лет.

Подробнее об особенностях оформления и увольнения временного сотрудника далее в статье.

Лицу, претендующему на временно освободившуюся должность, необходимо подать заявление о приеме на работу. Документ должен соответствовать всем стандартным правилам. Важно указать, что речь идет о временной замене!

В заявлении нужно указать:

период сотрудничества;
название должности;
Ф. И. О. сотрудницы, обязанности которой предстоит выполнять.

Далее заявление подлежит регистрации, а новому сотруднику заводят личную карту. После этого заключают трудовой договор.

ВНИМАНИЕ! Посмотрите заполненный образец заявления о приеме на работу на время декретного отпуска основного сотрудника:

Работодатель и лицо, которое претендует на временно вакантную должность, заключают срочный трудовой договор.Он имеет свои особенности по сравнению с бессрочным: период его действия ограничен и заканчивается в момент возвращения основного сотрудника из декретного отпуска.

Запомните! Максимальный срок замены составляет 5 лет.

Как правило, женщина сначала уходит в декретный отпуск, а далее в отпуск по уходу за ребенком. Но она имеет право выйти на работу до окончания декретного. И работодатель обязан предоставить ей сохраненное рабочее место. А с временным сотрудником разорвать договор.

По причине того, что будущая мама не знает заранее, когда сможет вернуться наработу, в трудовом соглашении с лицом, временно исполняющим обязанности, срок действия не указывают.

После подготовки и подписания трудового договора готовят приказ по форме № Т-1. Этот документ будет храниться в архиве и может пригодиться в последующем (для оформления пенсии), поэтому в нем должен быть прописан период трудовой деятельности на временном месте.

Как составить заявление на отгул, читайте тут.

Важно прописать в тексте договора условия прекращения сотрудничества, чтобы избежать ситуации, когда основной сотрудник уже вышел на работу, а действие временного еще не прекращено. А это возможно, так как иногда основные сотрудники выходят из отпуска по уходу за ребенком раньше отведенного срока.

Обратите внимание! В срочном договоре лучше прописать формулировку, что он заключается на период временного отсутствия основного сотрудника в связи с рождением ребенка и уходом за ним.

Так как бывают случаи, когда основной сотрудник продляет отпуск по беременности и родам (оформляет отпуск по уходу за ребенком), с временным работником можно заключить дополнительное соглашениео продлении срока действия договора на тот период, пока основной работник находится в отпуске по уходу за ребенком.

При оформлении лица на временное исполнение обязанностей отсутствующей работницы, помимо документа, удостоверяющего личность, и диплома, потребуется трудовая книжка.

Если она отсутствует, то работодатель должен завести новую (в том случае, если срок трудового соглашения не меньше 5 дней).

Запись в трудовой содержит дату и номер приказа о назначении.

Запомните! О том, что заключен срочный договор, в документе не указывают. После выхода основного сотрудника из декрета временного могут перевести на другую должность, не прекращая при этом трудовых отношений. И договор на временной основе становится бессрочным.

Тот факт, что лицо заменяет основного работника, указывают в личном деле.

Посмотрите видео. Срочный трудовой договор:

Права и обязанности сотрудника, временно исполняющего обязанности отсутствующего работника, ничем не отличаются от прав и обязанностей постоянного сотрудника. Единственное отличие – срочный порядок исполнения трудовых функций.

Важно! Недопустимо заключение нескольких временных договоров подряд. Согласно ст.5.27 КоАП РФ, в случае нарушения работодатель будет привлечен к административной ответственности!

Как уже отмечалось выше, периоддействия договора не должен содержать конкретных дат. Срок связан напрямую с периодом отсутствия основного сотрудника, находящегося в декретном отпуске или отпуске по уходу за ребенком.

Первый рабочий день заменяющего работника – дата приема на работу (следующий день после ухода основного сотрудника в декретный отпуск). Последний день – день, предшествующий выходу основного работника. Например, женщина выходит на работу 15-го числа. Последний день работы временного сотрудника – 14-е число.

Вопрос об испытательном сроке решается в индивидуальном порядке самим работодателем, он имеет право его не давать временному работнику, когда принимает на замещение вакантной должности. Решение о назначении или не назначении испытательного срока работодатель принимает самостоятельно.

Учтите! Испытательный срок можно не давать, если временный сотрудник:

выпускник;
прошел по конкурсу;
будет замещать основного сотрудника всего несколько месяцев;
временно переведен из другого предприятия по предварительному согласованию с егоработодателем;
беременная женщина;
женщина, воспитывающая детей, которым не исполнилось 1,5 года;
несовершеннолетнее лицо.

Если был заключен срочный договор

Когда декретный отпуск окончен или прерван и постоянный сотрудник вернулся на свое место, временно замещающего работника увольняют по приказу руководителя. В трудовой прописывают, что действие срочного трудового договора прекращено.

Но лицо, служащее по временному договору, может уйти ранее окончания трудовых отношений. Сделать это можно на общих основаниях. О принятом решении необходимо известить руководство за 2 недели до увольнения. В случае взаимного согласия этот срок можно сократить.

Если на замену отсутствующей сотрудницы был переведен другой постоянный работник

В этом случае увольнять никого не придется. После выхода основного сотрудника из отпуска по уходу за малышом временно заменявший возвращается к своим непосредственным обязанностям.
Вносить дополнительные записи в трудовую книжку не нужно.

Также есть вариант, при котором человек, заменяющий основного сотрудника, может занять место на постоянной основе. Так происходит, когда по окончании декретного отпуска основной сотрудник увольняется и освобождает место. Кроме того, руководство может столкнуться с тем, что временный сотрудник тоже забеременеет в период замещения.

В соответствии с Трудовым кодексом временные работники имеют те же права, что и постоянные. И разорвать трудовые отношения с временной рабочей можно только по окончании срока действия договора (при выходе на работу основного сотрудника).

Сотрудничество с беременной может быть прекращено по волеизъявлению будущей мамы. Как было описано выше, уволить беременную сотрудницу можно в случае выхода основного работника из родового или послеродового отпуска. Также поводом для разрыва служебных отношений может стать ликвидация либо реорганизация предприятия.

Знайте! При наступлении беременности временной сотрудницы, с которой заключено срочное трудовое соглашение, уволить ее можно только после рождения ребенка и завершения декретного отпуска, или после родов.

Для предоставления отпуска, как и в случае с основным сотрудником, временно исполняющей обязанности нужно предъявить больничный лист и написать заявление на имя руководителя.

Об увольнении работодатель обязан известить за 3 дня до завершения действия трудового договора.

Если беременность прервалась и не закончилась появлением на свет ребенка, работодатель вправе уволить сотрудницу в течение 7 дней после того, как этот факт был установлен.

Внимание! Наши квалифицированные юристы окажут вам помощь бесплатно и круглосуточно по любым вопросам. Узнайте подробности здесь.

Выплата пособия беременной сотруднице, оформленной по срочному трудовому договору, возможна, если:

она вышла в декретный отпуск ранее, еще во время функционирования срочного договора (до возвращения на рабочее место основного сотрудника);
трудовой договор был продлен.

В таком случае пособие по беременности и родам выплачивается в полном объеме за весь период декрета. А пособие по уходу за ребенком будет выплачиваться до дня расторжения договора.

Сотрудница, которая готовится стать матерью, должна написать заявление о предоставлении декретного отпуска на имя руководителя.

Условно этот период можно поделить на несколько частей:

период до родов;
период по уходу за ребенком после родов (до исполнения малышу 1.5 лет);
уход за ребенком до 3 лет (неоплачиваемый).

Важно! Чтобы получить положенный по закону отпуск, будущей маме требуется предоставить медицинское заключение о своей нетрудоспособности в связи с беременностью за 70 или 84 дня до предположительной даты родов (конкретный срок для уведомления зависит от многих факторов, в том числе от количества вынашиваемых плодов и показаний врача).

Чтобы получить выплату единовременного пособия, после появления на свет ребенка основной сотрудник обязан предъявить свидетельство о его рождении.

После окончания декретного отпуска женщина может:

выйти на работу;
оформить оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком до 1.5 лет;
после 1.5 лет можно оформить бесплатный отпуск до 3 лет (при этом рабочее место все равно сохраняется за отсутствующим сотрудником).

Если у женщины остался неиспользованным (полностью или частично) ежегодный отпуск, она имеет право взять его перед уходом вдекретный или после его окончания. Для этого необходимо написать на имя руководителя соответствующее заявление.

Посмотрите видео. Особенности оформления временных трудовых отношений на период «декрета»:

Дорогие читатели нашего сайта! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн консультанта справа. Это быстро и бесплатно ! Или позвоните нам по телефонам:

8 (499) 322-73-27

Москва, Московская область

8 (812) 507-82-87

Санкт-Петербург, Ленинградская область

8 (800) 551-71-02

Федеральный номер для других регионов России

Если ваш вопрос объемный и его лучше задать в письменном виде, то в конце статьи есть специальная форма, куда вы можете его написать и мы передадим ваш вопрос юристу, специализирующемуся именно на вашей проблеме. Пишите! Мы поможем решить вашу юридическую проблему.

источник

Декретная должность – временно освободившееся место в связи с уходом сотрудницы в декрет. Хотя официального определения в ТК РФ для декретной ставки нет, с данным аспектом часто сталкивается отдел кадров, обустраивая процедуры замещения декретной должности, перевода на декретную должность. Изучим этот вопрос всесторонне.

При оформлении сотрудницей отпуска по беременности или уходу за детьми на предприятии образуется вакантное временное рабочее место. На оговоренное место руководитель может назначить нового сотрудника, заключив с ним трудовое соглашение с установленными сроками сотрудничества. При этом может быть предусмотрено изменение оклада.

При оформлении на работу на место декретчицы, стоит учесть факт возвращения прежнего работника на сохраненную за ним должность. То есть временно нанятый сотрудник не может рассчитывать на постоянное трудоустройство. Даже если работница решит продлить отпуск в связи с беременностью, руководитель может заключить договор со следующим соискателем.

Если новый работник высоко себя зарекомендовал в трудовой деятельности, ему могут предложить аналогичную или новую должность. Прием сотрудника на работу в этом случае происходит в соответствии со стандартной процедурой.

Одним из вариантов продления отпуска — уход в декрет с декретной должности, который является основанием для сотрудницы продлить свой срочный договор до окончания срока новой беременности.

На период отпуска основного работника руководство организации может заключить не только трудовой договор, но и срочное соглашение с временным сотрудником.

Срочный договор не имеет датированного временного ограничения. Момент прекращения трудовых отношений обозначен выходом основного специалиста из декрета. Отсутствие фиксированных дат объясняется тем, что прежний исполнитель может вернуться к своим обязанностям до истечения обозначенного периода (№256 ТК РФ).

Для работника, заключившего срочный договор, можно выделить положительные нюансы:

Приобретение опыта работы;
Возможность заключения бессрочного соглашения (если сотрудник зарекомендовал себя должным образом);
Предоставление трудовых прав:
- отпускной период;
- оклад в полном объеме, согласно штатному расписанию;
- компенсации;
- льготы;
- пособия и пр.

Из минусов можно отметить:

Отсутствие стабильности;
В период беременности:
- потеря должности (происходит продление рабочего соглашения до окончания срока беременности и родов и последующее расторжение договора);
- незачисление стажа;
- утрата установленных выплат по уходу за малышом.

Зачастую компании со сформированным слаженным коллективом избегают притока новой рабочей силы. Тогда руководитель может предложить временные трудовые обязанности специалисту, с которым уже заключено трудовое соглашение. При подобной штатной перестановке условия заключения договора не изменяются, то есть временно занимаемое место не аннулирует прежнее и соответствующий оклад. На работника накладываются на определенный период другие должностные обязанности.

Перевод на декретную должность может быть осуществлен только по соглашению сторон. Следовательно, сотрудник, согласившийся временно занять декретное место, более защищен ТК РФ, чем новичок.

Стоить отметить практику замещения внутри предприятия. Суть процесса заключается в исполнении сотрудником обязанностей декретной должности без прекращения своей основной деятельности. Подобное возможно при заключении дополнительного соглашения с обозначением размера доплаты. Если замещение состоялось без сохранения основных обязанностей, сумма оклада будет соответствовать временной должности. Все нюансы оговариваются и фиксируются в дополнительном договоре.

Замещение декретной должности сопровождается соответствующим приказом руководителя организации и отображается в личном деле сотрудника (отметки в трудовую книжку не вносятся). Работник на замещении во всей документации предприятия числится только на основной должности.

Из минусов замещения для сотрудника можно выделить:

Не происходит зачисление стажа на новом месте.
Риск утраты квалификации, соответствующей основному месту трудоустройства.

По окончании декретного периода при выходе на работу возможно сокращение вернувшегося работника. Если сотрудник, закрыв отпускной период по беременности и родам, вышел на работу и начал оформление выходного периода по уходу за ребенком, то руководитель может воспользоваться днем присутствия женщины на работе и начать процесс ее увольнения.

Именно начать процесс увольнения, а не уволить. Обоснованием может стать:

Личная инициатива работницы (обязательная 14-дневная отработка).
Штатное сокращение (обязательное уведомление не менее чем за два месяца).
Ликвидация предприятия (минимум за два месяца уведомить сотрудника о ликвидации организации).
В соответствии со статьей ТК (установлен факт грубейшего нарушения рабочей дисциплины).

При этом следует учитывать, что ТК РФ ст. 261 особо защищает:

Сотрудниц, на воспитании которых находится ребенок не старше трех лет.
Матерей-одиночек воспитывающих:
- ребенка-инвалида не старше 18 лет;
- детей до 14 лет.

Этих работников нельзя уволить по инициативе руководителя учреждения. Законодательство РФ в этом случае предусматривает два варианта расторжения трудового соглашения:

личное желание сотрудника;
ликвидация предприятия.

Можно ли сократить декретную должность – этот вопрос вызывает беспокойство у сотрудниц. Сокращение декретной должности возможно, но волнения по поводу увольнения напрасны. ТК РФ гарантирует сохранение рабочего места для сотрудников, находящихся в отпуске в период беременности.

Единственный вариант, при котором возможно увольнение беременной работницы, – ликвидация компании работодателя. В этом случае руководитель обязан уведомить сотрудника о грядущих событиях не менее чем за два месяца.

В период декретного отпуска сотрудника в штатном расписании предприятия могут потребоваться изменения, в ходе которых закрепленная штатная позиция может быть сокращена. В этом случае также необходимо предварительно уведомить сотрудника. Само увольнение может быть оформлено только после окончания отпуска работницы.

Прежде чем расторгнуть трудовое соглашение, женщине должно быть предложено другое место в компании. График работы и оклад предлагаемой должности может быть изменен. Продление трудовых отношений зависит от желания работницы.

источник

На работе сотрудница ушла в отпуск по беременности и родам и, следовательно, освободилась декретная должность. Какие подводные камни могут возникать при работе на данном месте, мы рассмотрим в этой статье.

Декретная должность —> это освободившееся место во время нахождения беременной работницы в отпуске

Как правило, освободившееся место во время нахождения беременной работницы в отпуске предполагает за собой возникновение кадровых ротаций. Работодатель на этот период ищет соответствующую замену на временный период времени. Должность остается прежней, но оклад может увеличиться.

Вновь принимаемый на работу сотрудник должен четко осознавать, что если он не «приживется» в коллективе и не покажет себя в работе, исполнение обязанностей на декретной должности после выхода из отпуска основной сотрудницы с ним прекратят. Поэтому с работником будет заключен срочный трудовой договор с указанием окончания времени работы – до выхода соответствующего сотрудника из декрета.

Важно так же понимать и тот факт, что даже если основной сотрудник не захочет возвращаться на работу, место может быть отдано кому-то другому. Часто работодатели хитрят и просят выйти родившую маму на работу на 1 день, чтобы уволить этим числом неугодного рабочего с декретного места.

Но и новенькие сотрудницы могут продлить свой срочный договор, если в этот период забеременеют и тоже уйдут в декрет. Работодатель будет вынужден продлить договор до окончания беременности. Имейте в виду, что если сотрудница на замене соберется в отпуск по уходу за ребенком, то действие договора не продлевается, он будет расторгнут в соответствующий срок. А окончанием срока, как мы уже знаем, является выход первой рабочей на свою должность.

Если же замещающий сотрудник пришелся к месту, то в компании ему могут предложить другую аналогичную должность согласно штатному расписанию, либо организовать иную и создать условия на новом месте работы.

Общий порядок приема на работу новенького на декретную должность практически ничем не отличается от обычного порядка.

С работником заключается трудовой договор с указанием срока окончания, заводится личная карточка сотрудника, оформляется приказ о приеме на работу. Если же первая сотрудница уходить в следующий отпуск – по уходу за ребенком, то действующий договор заканчивается и заключается новый срочный трудовой договор до выхода «старенькой» сотрудницы из второго декрета. И в этом случае руководитель фирмы пишет издает новый приказ о приеме на работу.

Перевод на декретную должность осуществляется только по согласию замещающего работника

В случае если компания давно существует на рынке, имеет сложившийся дружный коллектив, высокие оклады, то часто такое место предлагается одному из уже работающих на фирме людей.

Здесь имеется в виду перевод существующего работника на временную работу. Обращаем ваше внимание, что заключенный ранее с переходящим лицом бессрочный трудовой договор сохраняется. Сохраняется и его должность, и его оклад. Просто на некоторое время он выполняет другие должностные обязанности.

Поэтому работник, которому предложили перейти на декретное место работы, более защищен по действующему трудовому законодательству. Так как в вышеописанные крупные компании достаточно сложно попасть человеку со стороны, сотрудники с удовольствием возвращаются из декрета и стараются работать как можно дольше.

Отдельное внимание следует уделить вопросу замещения внутри компании. Если заместитель работает на замещающей должности без отрыва от исполнения своих обязанностей, то в этом случае с ним должно быть заключено дополнительное соглашение к его бессрочному трудовому договору с указанием суммы производящейся доплаты.

Если бы заместителя переводят на другую должность с исполнением только чужих обязанностей, то оклад будет начисляться согласно замещаемой должности.

Но в любом случае со сменщиком будет заключено дополнительное соглашение, в котором должны быть указаны все нюансы перевода, оплаты и исполнения обязанностей.

Также издается приказ о временном переводе, с которым перемещаемый работник должен ознакомиться и подписать. Кроме того, изменения отражаются в личной карточке, хотя в трудовой книжек записи о переводе не будет. Фактически, временный работник будет числиться по прежней должности во всех других документах предприятия.

По выходу родившей женщины из декрета он освобождается от выполнения обязанностей по декретной должности согласно приказу о переводе на предыдущую должность.

Основными минусами такого рода работы при внутренней замене на фирме для заместителя является отсутствие официального трудового стажа по новой должности и возможная потеря квалификации по предыдущей должности.

С увольнением работниц не все так просто.

По статье 261 Трудового кодекса расторгнуть трудовой договор с женщиной, имеющей малыша до трех лет, либо с матерью-одиночкой, имеющей на руках ребенка-инвалида до 18 лет или малолетнего ребенка до 14 лет по инициативе руководства фирмы нельзя.

Поэтому по российскому законодательству основных причин увольнения сотрудника, находящегося в декрете две:

по собственному желанию дамы>
при ликвидации компании.

Также, если во время социального отпуска замещающий работник также уходит в декрет, то его спокойно можно уволить после выхода основной сотрудницы из декрета. За исключением условия беременности самого заместителя, его мы рассматривали в самом начале статьи.

Кроме того, расторгнуть трудовой договор с «отдыхающей» можно по соглашению сторон. В таком случае заявление об увольнении не составляется. Сторонами определяется день увольнения, в который будет издан приказ об увольнении. В тот же день должна быть выдана трудовая книжка и произведен полный расчет между сотрудником и работодателем.

Часто в такое соглашение вписывают условия о выплате определенных денежных средств работнице, которые обязан выплатить глава фирмы.

источник

Ланиста (заблокирован) 27 ноября 2015 в 16:30

в любом случае — ставка — декретная, т.е. временная. ВРИО, а не ИО.
с человеком заключается срочный трудовой договор или доп. соглашение, о временном замещении должности, или назначают временно исполняющим обязанности начальника отдела на период декретного отпуска и отпуска по уходу за ребенком основного сотрудника.

в случае приема на эту должность нового сотрудника — заключается срочный ТД, в трудовой запись о том что назначен на должность согласно приказу такому-то.
если одного из подчиненных повышают, то делают запись о переводе.

Ланиста (заблокирован) (автор темы) 27 ноября 2015 в 16:51

Ланиста (заблокирован) (автор темы) 27 ноября 2015 в 17:36

Ланиста (заблокирован) (автор темы) 27 ноября 2015 в 17:41

На практике сталкивалась с необходимостью уволить, а след. днем принять по разным причинам.

Если руководство не против — то это просто вопрос правильной процедуры, оценить вероятность не смогу )

как зачем? работал человек к примеру — менеджером по закупкам — а тут бац — и возможность появилась начальником отдела закупок поработать. есть же разница. и потом это подтверждение опыта. если пойдет другую работу искать — то хоть запись останется. а с этими допниками — мало ли че. потеряет. и чего потом?

Лошадь Говорящая, это для компании разницы нет — а для человека очень даже.

Затем, что должность руководителя в трудовой это важно. Это нормальное, правильное желание амбициозного человека — допник это одно, ТК — другое.

Lisenok93,

Лично я бы попросила сделать временный перевод и запись (если на это пойдут). Т.к. тут такие варианты: 1. Если Вы оформляетесь ч/з увольнение, то за Вами не сохраняется прежнее рабочее место и Вам, когда выйдет постоянный сотрудник, придется уволиться. 2. Перевод — место сохраняется, но После выхода основного сотрудника Вам придется перевестись обратно — такая запись в ТК вряд ли кому нужна (из начальника в специалисты) и, вероятнее всего, человек все равно уволится и будет искать работу в другом месте уже непосредственно руководителем.

Здесь всё зависит от того на сколько человек в декрет уходит — есть женщины, которые ч/з пару месяцев после родов выходят — тогда лучше бодягу не заводить.

ну что делать-если нельзя((( нельзя в трудовую(((

В соответствии с частью 4 и частью 5 статьи 66 Трудового кодекса РФ, а также пунктом 4 и пунктом 20 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей в трудовую книжку работника вносятся следующие сведения:

о работнике;
о выполняемой им работе;
о переводах на другую постоянную работу;
об увольнении работника;
о награждениях за успехи в работе;
о работе по совместительству (по желанию работника).
Кроме того, в трудовую книжку вносится запись (п.21 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей):

1. О времени военной службы, о времени службы в органах внутренних дел, Государственной противопожарной службе Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий, учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы, органах налоговой полиции, органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ и таможенных органах.

2. О времени обучения на курсах и в школах по повышению квалификации, по переквалификации и подготовке кадров.

ну что делать-низзя(((((

да, только если внутреннее совместительство. я сомневалась насчет того, можно ли внутреннему запись делать-потом почитала-вроде можно-с согласия совместителя — с ним так же-как и внешним. совместитель-он и есть совместитель. Через увольнение тоже неплохо..но она получит временный договор вместо постоянного. И вдруг что изменится-человек будет незащищен и может потерять работу по выходу начальницы. Ее могут не принять обратно — как она работала раньше. За это время многое может произойти.Это рискованно-на доверии, в общем-то

Ланиста (заблокирован) (автор темы) 27 ноября 2015 в 18:53

Ланиста (заблокирован) (автор темы) 27 ноября 2015 в 19:16

так речь идет о том, как извратиться , чтобы работник получил запись в трудовую, ибо работник требует запись.

Совмещение не позволит внести запись. в этом случае у работника будет только допник к трудовому договору. Там будет прописано , что работал начальником на время декрета. Но он же в трудовую запись хочет. Я вижу как всю эту мозго. картину: раз он хочет запись в трудовой, что он начальник, раз совместительство исполняется в другое, от основной работы, время, можно на основной работе сделать работнику неполный рабочий день (4часа), и совместительство — 4 часа ( он заменяет начальника). В графике на основном месте работы с 9-00 до 13-00 по своей должности. Совместителем он в графике С 14-00 до 18-00 (начальником). Затем в трудовой он может получить т желанную запись по совместительству. Конечно, проще и правильнее сделать совмещение, чем иметь вот такой головнобольной оборот доков, как при совместительстве, тем более, что совместительство в данном случае несколько спорно..

Только зарегистрированные пользователи могут отвечать в темах форума.

Пожалуйста, зарегистрируйтесь или войдите в свой личный кабинет.

источник

Как оформить на работу временного сотрудника на период нахождения основной работницы в декретном отпуске и отпуске по уходу за ребенком

Когда работница уходит в декрет или в отпуск по уходу за ребенком, приходится на время искать ей замену. Можно:

взять на ее должность нового работника (в частности, по совместительству) по срочному трудовому договор у статьи 59, 60.1 ТК РФ ;
временно перевести на ее должность кого-то из ваших работников. При этом он на время перевода освобождается от обязанностей по своей должност и ст. 72.2 ТК РФ ;
поручить выполнение всей или части ее работы кому-то из работников на условиях совмещени я ст. 60.2 ТК РФ или внутреннего совместительств а ст. 60.1 ТК РФ .

О том, как оформить отношения с работником при совмещении и совместительстве, читайте: 2011, № 10, с. 15;

С учетом того что основная работница находится в отпуске, как правило, длительное время (от нескольких месяцев до 3 лет), чаще всего прибегают к первым двум вариантам. Рассмотрим нюансы оформления на работу и увольнения временных работников в этих случаях.

В нем важно правильно сформулировать условия о сроке договора и моменте его прекращени я ст. 59 ТК РФ . Иначе в случае выхода из отпуска основной работницы у вас в течение какого-то периода будет два работника на одном рабочем месте.

Указывать в договоре с временным работником срок его действия как конкретную календарную дату не стоит. Несмотря на то что отпуск по беременности и родам предоставляется на определенное количество дней, он может быть продле н ст. 255 ТК РФ; ст. 7 Федерального закона от 19.05.95 «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей» (далее — Закон Порядка выдачи листков нетрудоспособности, утв. Приказом Минздравсоцразвития России от 29.06.2011 № 624н .

Что касается отпуска по уходу за ребенком, то основная работница может в него и не уходить. А если она все же уйдет в этот отпуск, то она в любой момент может его прервать и выйти на работу до того, как ребенку исполнится 3 год а ст. 256 ТК РФ .

Поэтому единственный правильный вариант — прописать условие о сроке договора как период отсутствия на работе основной работницы и в связи с отпуском по беременности и родам, и в связи с отпуском по уходу за ребенком.

О том, как определить последний день работы временного работника в случае выхода из отпуска основной работницы, нам разъяснили в Роструде.

“ Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность ) ст. 84.1 ТК РФ .

В указанной ситуации последним днем работы и, соответственно, днем увольнения работника, принятого на период отсутствия основной работницы, будет день, предшествующий дню выхода основной работниц ы Письмо Роструда от 31.10.2007 . В последний день работы работнику следует выдать трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет. Работодатель должен быть готов выдать трудовую книжку и произвести окончательный расчет в любом случае. Если основная работница выходит на работу по достижении ребенком 3 лет, дата ее выхода на работу известна заранее. Если основная работница выходит на работу досрочно, до достижения ребенком 3 лет, она, как правило, подает заявление заранее ” .

Однако если основная работница заранее не предупредит вас о своем досрочном выходе из отпуска по уходу за ребенком, то может получиться, что на одном рабочем месте окажутся в один день два работника. Чтобы избежать этого, лучше в срочном трудовом договоре с временным работником указать момент его прекращения как конкретное событие — выход на работу основной работницы. При этом днем увольнения, то есть последним днем работы временного работника, будет рабочий день, предшествующий дню выхода основной работницы из отпуска.

Эти условия в договоре можно сформулировать так.

6. Трудовой договор является срочным и заключается на период временного отсутствия бухгалтера Петровой И.И. в связи с рождением ребенка и уходом за ним.

27. Трудовой договор прекращается рабочим днем, предшествующим дню выхода на работу Петровой И.И.

Если вы заключили трудовой договор с временным работником только на период отпуска по беременности и родам, а основная работница сразу по его окончании оформила отпуск по уходу за ребенком, ничего страшного в этом нет. Роструд рекомендует просто оформить дополнительное соглашение и продлить трудовой догово р Письмо Роструда от 31.10.2007 . Конечно, при согласии временного работника (ведь он к этому времени может подыскать себе другое место работы).

Пункт дополнительного соглашения, изменяющий условие о сроке трудового договора, можно сформулировать так.

1. Продлить срок трудового договора от 23.05.2011 № 21 на период нахождения кассира Тихомировой Е.А. в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет.

В трудовой книжке временного работника при внесении записи о приеме на работу не нужно указывать, что с ним заключен срочный договор, а также то, что он продлевался.

Напомним, что работодатель обязан предупредить работника, с которым заключен срочный трудовой договор, о его прекращении за 3 календарных дн я ст. 79 ТК РФ . Но это правило не применяется, если временный работник принят на работу на время декретного отпуска или отпуска по уходу за ребенком основной работницы.

(1) Указываете в качестве причины прекращения трудового договора истечение его срока.

Все усложняется, если работница, которую взяли на работу на время декрета основной работницы, также готовится стать матерью. Возникают вопросы, можно ли ее уволить, как правильно это оформить и должны ли вы платить ей пособие.

Здесь возможны две ситуации.

СИТУАЦИЯ 1. На момент истечения срока трудового договора (то есть на момент выхода из отпуска основной работницы) временная работница беременна.

Если срочный трудовой договор заключен на время декретного отпуска основной работницы, компания не обязана предупреждать временного работника о грядущем увольнени и ст. 79 ТК РФ .

Беременную временную работницу как до ухода в отпуск по беременности и родам, так и во время этого отпуска можно уволить в связи с истечением срока трудового договора только при наличии одновременно двух услови й ст. 261 ТК РФ :

с ней был заключен срочный трудовой договор на время отсутствия основной работницы в связи с рождением ребенка и уходом за ним, а не просто срочный трудовой договор;
в вашей организации нет подходящей вакантной должности или работы, на которую можно ее перевести до окончания беременности, или она отказалась от предложенной ей должности или работы.

Рассматриваемую ситуацию нужно отличать от ситуации, когда с работницей был заключен обычный срочный трудовой договор (не на время декрета), но на момент истечения его срока выяснилось, что она беременна. В такой ситуации по ее письменному заявлению и при представлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, нужно продлить срок трудового договора до окончания беременност и ст. 261 ТК РФ .

Предлагать временной работнице нужно только работу, соответствующую ее квалификации или требующую более низкой квалификации, которую она может выполнять с учетом состояния ее здоровья. Причем нужно предложить ей все имеющиеся у вашей организации вакансии в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях нужно, только если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договоро м ст. 261 ТК РФ .

Если же у вас есть подходящая работа и женщина дала письменное согласие на перевод, то срочный трудовой договор с временной работницей должен быть продлен до окончания беременност и ст. 261 ТК РФ . Что можно считать окончанием беременности?

Пока временная работница не уйдет в отпуск по беременности и родам, вы вправе затребовать у нее справку, подтверждающую состояние беременности. Если справка не подтвердит беременность, то смело можете расторгнуть с ней срочный трудовой договор. Если вы этого не сделаете, то трудовой договор с работницей будет считаться заключенным на неопределенный сро к статьи 58, 261 ТК РФ .

После ухода в декрет временную работницу можно уволить датой рождения ребенка, независимо от того, когда вы узнали об это м ст. 261 ТК РФ .

СИТУАЦИЯ 2. На момент выхода на работу основной работницы временная работница находится в отпуске по уходу за ребенком.

Вы можете ее уволить в связи с истечением срока трудового договора. Ведь нельзя уволить по инициативе работодателя женщину, имеющую ребенка в возрасте до 3 лет, только в определенных случая х ст. 261 ТК РФ . Прекращение трудового договора в связи с истечением его срока (в данном случае в связи с выходом на работу основной работницы ) п. 2 ч. 1 ст. 77, ст. 79 ТК РФ не является увольнением по инициативе работодател я ст. 81 ТК РФ .

Пособие по беременности и родам вы обязаны выплатить временной работнице, если:

отпуск по беременности и родам у нее наступил до истечения срока трудового договора, то есть до выхода на работу основной работницы;
вы переводите ее на другую работу после выхода на работу основной работницы и продлеваете трудовой договор с ней до окончания беременности.

После увольнения в период отпуска по уходу за ребенком, которому еще не исполнилось полтора года, можно обратиться:

В обоих случаях вам нужно выплатить ей пособие за весь период отпуска по беременности и рода м ч. 1 ст. 10 Федерального закона от 29.12.2006 «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» (далее — Закон ч. 1 ст. 7 Закона . Ведь на момент ухода в отпуск она работала в вашей организации. А то, что вы потом уволите ее датой рождения ребенка, значения не имеет.

Если же за время действия срочного трудового договора, заключенного на время отсутствия основной работницы в связи с рождением ребенка и уходом за ним, временная сотрудница успела сама уйти не только в отпуск по беременности и родам, но и в отпуск по уходу за ребенком, то пособие по уходу за ребенком в возрасте до полутора лет вы обязаны платить ей только до момента увольнения. Ведь отпуск по уходу за ребенком с этого момента у нее прекращаетс я ст. 11.1 Закона ; ч. 1 ст. 14 Закона .

Если основная работница уволится по собственному желанию, не выходя из отпуска, а вы хотите, чтобы временный работник остался у вас работать, его не нужно увольнять и заключать с ним новый трудовой договор. Если вы не уволите его, срочный трудовой договор автоматически станет бессрочны м ст. 58 ТК РФ .

Вместе с тем Роструд все же рекомендует в такой ситуации изменить условие о сроке договора, заключив дополнительное соглашени е ст. 58 ТК РФ; Письмо Роструда от 20.11.2006 .

Можно ли в такой ситуации уволить временного работника, если вы не хотите, чтобы он остался у вас работать постоянно, нам рассказали в Роструде.

“ Если в трудовом договоре с работником, принятым на работу на период отсутствия основного работника, срок окончания договора определен выходом на работу основного работника, то в случае увольнения основного работника по собственному желанию в период отпуска по уходу за ребенком оснований для прекращения трудового договора с временным работником не имеется. Работодателю остается внести изменения в трудовой договор в части срока его действия ” .

ШКЛОВЕЦ Иван Иванович
Роструд

Получается, что если основной работник перед увольнением по собственному желанию не выйдет на работу, то уволить временного работника вы не сможете.

По общему правилу по соглашению с работником перевести его на другую работу можно на срок до 1 года. При этом он освобождается от обязанностей по своей должности на время перевода. Однако если вы переводите работника для замещения временно отсутствующей работницы, находящейся в декретном отпуске или отпуске по уходу за ребенком, то срок перевода может быть больше. То есть вплоть до выхода на работу временно отсутствующего сотрудник а ст. 72.2 ТК РФ .

Взяли временного работника и решили оставить насовсем? Тогда все условия договора с ним можно не менять, достаточно исправить только срок его действия

Срок временного перевода в дополнительном соглашении о переводе определяется по тем же правилам, что и срок в трудовом договоре с временным работником, о которых мы рассказали.

При этом в трудовой книжке запись о временном переводе делать не нужно.

Однако если основная сотрудница уволится по собственному желанию во время отпуска, а вы захотите оставить переведенного работника на ее должности и он с этим согласится, то перевод станет постоянны м ст. 72.2 ТК РФ . Тогда вам нужно будет сделать запись о постоянном переводе в трудовой книжке переведенного работника с первого дня работы по новой должности, а не после окончания срока временного перевод а п. 4 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 .

Но если вы не хотите, чтобы переведенный работник постоянно работал на этой должности, то никаких преимуществ у него в такой ситуации нет. То есть вы не обязаны оставлять его на этой должности постоянно. Поэтому после увольнения основной работницы вы можете вернуть его на прежнюю должность, а на освободившееся место взять нового, более подходящего работника.

Это нам подтвердили в Роструде.

“ По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, — до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянны м ст. 72.2 ТК РФ .

В данной ситуации у работодателя имеется возможность предоставить работнику прежнюю работу, издав соответствующий приказ. Работник должен вернуться на прежнее место работы. Остаться на указанной должности можно только по соглашению сторон ” .

ШКЛОВЕЦ Иван Иванович
Роструд

Как говорят, нет ничего более постоянного, чем временное. Зачастую работник, которого взяли на работу на время декрета основной работницы, остается работать в компании. Не забудьте только правильно его оформить.

источник