Временно находящийся в отпуске по беременности и родам

Весьма часто работодатель берет на работу сотрудника, чтобы заменить работницу, находящуюся в отпуске по беременности и родам или по уходу за ребенком.

Такая возможность подпадает под основание заключения срочного трудового договора, предусмотренное абз. 2 ч. 1 статьи 59 Трудового кодекса (ТК), согласно которого «на время исполнения обязанностей работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы».

В некоторых организациях окончание срока действия подобного договора зачастую связывается с наступлением конкретной даты. На самом же деле срочные трудовые договоры прекращаются с наступлением определенного события, а именно выхода на работу основного работника (ч. 3 статьи 79 ТК).

Прописывая такие положения в договоре, работодатель тем самым создает себе на будущее лишнюю головную боль. Временный работник рассуждает так: «В договоре написано, что он действует до 15 апреля 2009 года. Следовательно, если меня не уволили после этой даты, значит, мой договор стал бессрочным».

В действующем законодательстве нет такого понятия, как декретный отпуск. В итоге получается, что работник может понимать под ним только отпуск по беременности и родам, а работодатель в том числе и отпуск по уходу за ребенком.

В результате между работодателем и сотрудником, принятым на работу по срочному трудовому договору, может возникнуть конфликт.

Кто же прав?

Согласно первой точке зрения, с окончанием периода, указанного в срочном трудовом договоре, истекает срок его действия. Ведь согласно статье 58 ТК в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. И если период закончился — закончился и срочный трудовой договор.

Рассмотрим ситуацию.

С женщиной был заключен срочный трудовой договор на период декретного отпуска другой сотрудницы. Работодатель и работник не сошлись во мнениях, что это такое. Женщина считала, что после того как основная работница, не выходя на работу после отпуска по беременности и родам, взяла отпуск по уходу за ребенком, ее трудовой договор трансформировался в бессрочный. Когда же основная работница вернулась, заменяющую ее сотрудницу уволили.

Суд, разбирая дело и выявляя, имела ли место трансформация трудового договора, посчитал, что необходимо установить, что такое декретный отпуск. Декретный отпуск — в России употребляемое иногда в быту название отпуска по беременности и родам. Суд признал факт трансформации срочного трудового договора в бессрочный.

Это не совсем корректное разрешение вопроса.
Во-первых, ч. 3 статьи 79 ТК прямо предусматривает, что действие трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника из отпуска. Сам ТК связывает окончание срочного трудового договора не с окончанием периода, который был указан в трудовом договоре, а с выходом основного сотрудника. Причем согласно ТК не имеет значения, вышел ли он раньше предусмотренного срока или позже.

Во-вторых, действующее трудовое законодательство по общему правилу не предусматривает продление срочного трудового договора. Поэтому если придерживаться мнения, что его срок истекает с окончанием соответствующего периода, то работодатель должен уволить временного сотрудника, а на следующий день снова его принять уже на новый период. Причем такие периоды могут длиться и несколько дней.

В-третьих, цель заключения срочного трудового договора с временным работником — замена основного сотрудника; обстоятельства — отсутствие на работе основного сотрудника, сохранение за основным сотрудником места работы. Если обстоятельства и цель не изменились, то говорить об истечении срока трудового договора не приходится, даже если в нем проставлены конкретные даты, которые уже давно прошли, или периоды, которые плавно перетекли в новые.

Следовательно, срок трудового договора с временным работником прекращается не с окончанием периода, указанного в договоре, а с выходом на работу основного сотрудника.

Если временная работница тоже забеременела?

Если основная работница выходит на работу, когда ее заменяющая беременная сотрудница еще работает, то каких-то глобальных проблем не должно возникнуть. В этом случае согласно статье 261 ТК по заявлению женщины и при представлении соответствующей медицинской справки работодатель должен продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Вместе с тем если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно перевести женщину до окончания ее беременности на другую имеющуюся у работодателя работу, то увольнение допускается.

А если основная сотрудница вышла не в период беременности другой сотрудницы, а уже в период ее нахождения в отпуске по уходу за ребенком?

Некоторые специалисты полагают, что уволить временно заменяющую сотрудницу можно, несмотря на то, что она находится в отпуске по уходу за ребенком. Во-первых, наступил факт-событие, а во-вторых, увольнять работника во время его временной нетрудоспособности или нахождения в отпуске запрещается только в случае расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Соответственно, если работодатель не уволил временную работницу в период ее нахождения в отпуске по уходу за ребенком, то ее срочный трудовой договор трансформируется в бессрочный.

Однако согласно ч. 4 статьи 256 ТК на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы, пока еще никто не отменял. Причем данная статья не делает различий, по срочному или бессрочному трудовому договору работает сотрудник, находящийся в отпуске по уходу за ребенком.

Ряд специалистов высказывает следующую точку зрения.

Если работница, замещавшая «основную», сама ушла в отпуск по уходу за ребенком — до окончания подобного отпуска у «основной», то работодатель, скорее всего, не сможет расторгнуть с данной работницей срочный трудовой договор в период ее нахождения в данном отпуске (но ведь он и не несет дополнительных расходов — работница-то весь этот период находится не в сфере действия трудового права, а в сфере права социального обеспечения).

Можно, конечно, вести переговоры о прекращении трудового договора, например, по соглашению сторон. Но уволить работницу можно будет в первый день выхода на работу после отпуска, т.к. на этом месте уже трудится «основная» работница, по мотиву истечения срока трудового договора (статья 79 ТК).

источник

«Кадровая служба и управление персоналом предприятия», 2013, N 2

ОФОРМЛЯЕМ РАБОТУ В ОТПУСКЕ ПО БЕРЕМЕННОСТИ И РОДАМ

В статье рассмотрен вопрос возможности работы в период отпуска по беременности и родам и порядка выплаты пособия по беременности и родам при таких обстоятельствах.

Работодателям порой приходится задаваться множеством вопросов, связанных с уходом беременной работницы в так называемый декретный отпуск. И, что уж скрывать, это доставляет немало хлопот не только самой работнице, но и сотрудникам кадровой службы и бухгалтерии. Ведь каждый конкретный «декретный» отпуск, а правильнее — отпуск по беременности и родам, сопровождается оформлением ряда немаловажных документов. Если они будут составлены некорректно, то органы ФСС РФ могут не возместить работодателю выплаченное работнице пособие в связи с таким отпуском.

В то же время не каждая беременная женщина желает поскорее уйти в отпуск по беременности и родам, конечно, если ей позволяют состояние здоровья и хорошее самочувствие. Большая часть беременных женщин в связи с различными обстоятельствами могут и готовы продолжать работать вплоть до родов, несмотря на имеющийся на руках листок нетрудоспособности. А некоторые из них просто вынуждены продолжать работать ввиду отсутствия в семье других кормильцев.

Беременной женщине в 30 недель беременности (в отдельных случаях — и ранее) медицинским учреждением или организацией, в которой она состоит на учете по ведению беременности, выдается листок нетрудоспособности единовременно продолжительностью 140 календарных дней (70 календарных дней до родов и 70 календарных дней после родов). Данный порядок установлен ст. 255 ТК РФ и един для всех, поэтому варьировать сроками выдачи листка нетрудоспособности в свою пользу женщина вряд ли сможет.

См. разд. VIII Порядка выдачи листков нетрудоспособности, утвержденного Приказом Минздравсоцразвития России от 29.06.2011 N 624н.

Однако, учитывая, что в указанной статье ТК РФ определено, что отпуск по беременности и родам предоставляется женщине по ее заявлению, у женщины все-таки имеется возможность «передвинуть» данный отпуск на какое-то время вперед из-за того, что уход в отпуск по беременности и родам является для женщины правом, а не обязанностью.

Очевидно, что без соответствующего заявления работодатель не сможет лишить женщину права трудиться, которое предоставлено и гарантировано ст. 37 Конституции РФ и абз. 2 ст. 2 ТК РФ. Таким образом, с одной стороны, по закону женщина имеет право некоторое время не предъявлять работодателю листок нетрудоспособности.

Но, с другой стороны, данный отпуск предоставляется работодателем женщине на основании «больничного», т. е. в соответствии с датами начала и окончания периода нетрудоспособности, указанными в нем. И не удивительно, что специалисты расходятся во мнениях по этому вопросу. Одни считают, что женщина имеет право написать заявление на предоставление «декретного» отпуска в любое время после получения листка нетрудоспособности с выплатой пособия за количество дней отпуска, указанное в листке нетрудоспособности, учитывая нормы ч. 2 ст. 255 ТК РФ, ч. 2 ст. 7 Федерального закона от 19.05.1995 N 81-ФЗ «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей» (далее — Закон N 81-ФЗ), ч. 1 ст. 10 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» (далее — Закон N 255-ФЗ), предусматривающие исчисление отпуска по беременности и родам суммарно и предоставление его женщине полностью независимо от числа дней, фактически использованных ею до родов.

Другие полагают, что женщина не может написать заявление на предоставление иного количества дней отпуска или на иной период (т. е. менять дату начала и окончания отпуска), нежели период и количество дней отпуска, указанные в «больничном», поскольку отпуск предоставляется женщине на основании именно листка нетрудоспособности.

Безусловно, в теории можно придерживаться как одной, так и другой точки зрения, но важно помнить о назначении отпуска по беременности и родам. Во-первых, для женщины это период нетрудоспособности, то есть неспособности трудиться в той или иной степени. Очевидно, что беременная женщина не сможет исполнять свои трудовые обязанности так же эффективно, как она делала это до беременности. Соответственно, и работать в период нетрудоспособности она не должна. Во-вторых, не стоит забывать, что этот период для женщины также является и отпуском. А в отпуске, как мы знаем, работники освобождаются от исполнения своих трудовых обязанностей.

Таким образом, по общему правилу во время отпуска по беременности и родам работница не должна исполнять трудовые обязанности, т. е. не допускается работать и одновременно находиться в отпуске по беременности и родам. Что касается перенесения даты начала отпуска по беременности и родам, то практика по этому вопросу неоднозначна.

Несмотря на имеющееся различие во взглядах специалистов на возможность переноса беременной женщиной отпуска по беременности и родам, сама возможность работы при наличии у нее листка нетрудоспособности до момента подачи ею заявления на предоставление отпуска по беременности и родам не оспаривается в судебных органах ни работодателями, ни ФСС РФ.

Судебная практика. О заявительном характере предоставления беременной женщине «декретного» отпуска указано в Постановлении ФАС Волго-Вятского округа от 28.10.2008 по делу N А31-357/2008-7. Наряду с этим в нем отмечено, что назначение и выплата застрахованной женщине пособия по беременности и родам производятся также после ее обращения к работодателю.

Надо сказать, работодателю выгодно, что беременная женщина до ухода в «декретный» отпуск еще сможет какое-то время выполнять трудовые обязанности, закончить начатые дела и проекты, поскольку она сделает это лучше, нежели новый сотрудник, которому еще нужно передать дела и ввести в курс дела. В свою очередь, работнице выгодно продолжать трудиться, несмотря на выдачу ей листка нетрудоспособности, поскольку размер пособия по беременности и родам, подлежащего выплате, может быть значительно ниже ее заработной платы.

Поэтому на практике работодатели часто идут навстречу беременной женщине, желающей продолжать работать, имея на руках «больничный». Практически это осуществляется одним из следующих способов в зависимости от договоренностей между работником и работодателем:

— подачей сотрудницей заявления на предоставление ей отпуска по беременности и родам с более поздней датой по сравнению с датой, указанной в листке нетрудоспособности, например через два месяца после даты его выдачи — за несколько дней до предполагаемой даты родов (в этом случае она, бесспорно, получит пособие по беременности и родам исходя из оставшегося количества дней отпуска по беременности и родам);

— выполнением женщиной работы на условиях гражданско-правового договора (в этом случае она не лишается права на получение пособия по беременности и родам в полном объеме).

Пособия по беременности и родам назначаются и выплачиваются в соответствии со следующими нормативными правовыми актами:

1) Федеральным законом от 19.05.1995 N 81-ФЗ «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей»;

2) Федеральным законом от 29.12.2006 N 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»;

3) Положением об особенностях порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячного пособия по уходу за ребенком гражданам, подлежащим обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 15.06.2007 N 375;

4) Порядком и условиями назначения и выплаты государственных пособий гражданам, имеющим детей, утвержденными Приказом Минздравсоцразвития России от 23.12.2009 N 1012н.

На сегодняшний день у судов уже сложилось определенное отношение к выплате пособия по беременности и родам сотрудницам, которые «передвинули» свой «декретный» отпуск, подав заявление на его предоставление позже даты начала отпуска, определенной в листке нетрудоспособности.

Ранее встречались случаи, когда, несмотря на то что женщина подала заявление позже указанной в «больничном» даты, работодатель выплачивал ей пособие в полном размере, учитывая положения ч. 2 ст. 255 ТК РФ, ч. 2 ст. 7 Закона N 81-ФЗ и ч. 1 ст. 10 Закона N 255-ФЗ, однако впоследствии ФСС РФ отказывал в возмещении или принятии к зачету суммы выплаченного пособия.

В соответствии с Информационным письмом ФСС РФ от 08.10.2004 N 02-10/11-6671 те дни, в которые сотрудница, находящаяся в отпуске по беременности и родам, работала, не должны учитываться при расчете пособия по беременности и родам, поскольку за эти дни ей была начислена заработная плата. Данная позиция нашла свое отражение и в судебной практике.

Судебная практика. В Постановлении ФАС Дальневосточного округа от 27.02.2010 N Ф03-778/2010 судом сделан следующий вывод. Поскольку:

— целевым назначением пособия по беременности и родам является возмещение утраченного в связи с отпуском заработка,

— пособие по беременности и родам назначается и выплачивается в период нахождения женщины в отпуске по беременности и родам,

в случае если женщина, имея право на «декретный» отпуск, продолжает работать, основания для выплаты ей пособия по беременности и родам за период, совпавший с периодом отпуска, отсутствуют.

Судебная практика. Аналогичный вывод содержит Постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 25.01.2010 по делу N А45-9720/2009. Судом отмечено, что:

— законодательством не предусмотрено, что лицо, освобожденное от работы на основании листка нетрудоспособности, вправе в этот период выполнять трудовую функцию и получать одновременно заработную плату и пособие по временной нетрудоспособности;

— для назначения и выплаты пособия по беременности и родам представляется единственный документ — листок нетрудоспособности (при этом не предусмотрены какие-либо личные заявления, а тем более с измененными на свое усмотрение датами начала и окончания отпуска по беременности и родам);

— дородовой отпуск подлежит предоставлению начиная с даты, указанной в больничном листке;

— целевым назначением пособия по беременности и родам является возмещение утраченного в связи с отпуском по беременности и родам заработка.

В соответствии с пп. «а» п. 12 Положения о назначении и выплате государственных пособий гражданам, имеющим детей (в ред. Постановлений Правительства РФ от 29.12.2007 N 948, от 16.04.2008 N 275), — для категории женщин, указанной в пп. «а» п. 5 данного Положения, т. е. женщин, подлежащих обязательному социальному страхованию.

Следовательно, ФСС РФ обоснованно отказал организации в возмещении пособия по временной нетрудоспособности за период, в котором застрахованное лицо (т. е. беременная женщина) получило заработную плату.

Вместе с тем существует и противоположное мнение о том, что в подобной ситуации пособие выплачивается в полном размере, а отпуск может быть перенесен на другие даты. Данная позиция изложена, например, в Постановлении ФАС Поволжского округа от 22.10.2009 по делу N А12-5840/2009.

Так или иначе, работодатели должны понимать, что, выплачивая работающей беременной сотруднице пособие по беременности и родам в полном объеме при так называемом переносе «декретного» отпуска на некоторое время вперед, с большой вероятностью ФСС РФ откажет в возмещении или принятии к зачету данной суммы. Возможно, поэтому многие работодатели пришли к компромиссному варианту оформления выполнения работы беременной женщиной во время уже предоставленного отпуска по уходу за ребенком без риска потери пособия по беременности и родам, а именно к заключению с ней гражданско-правового договора.

Работа по гражданско-правовым договорам

Без сомнения, работа беременной женщины, находящейся в отпуске по беременности и родам, по гражданско-правовому договору имеет ряд преимуществ как для нее, так и для работодателя. В частности, для сотрудницы преимущества следующие:

— она получает пособие по беременности и родам, а также денежные средства за выполненную работу;

— она имеет право не находиться в офисе работодателя во время выполнения работы, а трудиться в любом другом удобном месте;

— она имеет право выполнять работу в любое удобное для себя время, соблюдая лишь сроки выполнения работы, установленные договором;

— она получает возможность не подчиняться локальным нормативным актам и иными организационно-распорядительным документам работодателя;

— она может общаться с работодателем на равных началах.

У работодателя, в свою очередь, появляются следующие выгоды:

— риск невозмещения/непринятия к зачету ФСС РФ выплаченного женщине пособия минимален;

— работу для него выполняет проверенный человек, что делает ее результат более эффективным;

— он имеет право не соблюдать предусмотренные трудовым законодательством гарантии в отношении беременной женщины.

К сведению. Существует распространенная среди работодателей ошибка — заключать гражданско-правовой договор с беременной работницей на некоторое время до родов, при этом ничего не меняя фактически. То есть женщина продолжает приходить на работу в установленное время, занимать рабочее место, выполнять все те же трудовые обязанности, уходить на обеденный перерыв, уходить с работы в установленное время и т. п. Это неверно, поскольку, если уж работодатель и беременная работница пришли к соглашению заключить гражданско-правовой договор, взаимоотношения между ними должны измениться, поскольку в данный период они будут регулироваться не трудовым законодательством, а гражданским. Поэтому важно не только грамотно составить гражданско-правовой договор, но и исполнять его надлежащим образом в соответствии с гражданским законодательством. Иными словами, трудовые и гражданско-правовые отношения сторон должны быть четко разграничены.

Итак, чтобы использовать на практике данный способ выполнения работы беременной сотрудницей, следует прежде всего составить гражданско-правовой договор, а затем выстроить взаимоотношения так, чтобы у проверяющих органов не сложилось впечатление, что гражданско-правовые отношения сторон существуют только на бумаге. При этом важно понимать, что:

— между сторонами гражданско-правового договора нет субординации, т. е. стороны наделены равными правами и обязанностями;

— условия гражданско-правового договора не должны содержать положения, характерные для трудового договора, такие как трудовая функция , место работы, необходимость подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, иным локальным нормативным актам, другим организационно-распорядительным документам работодателя, соблюдать трудовую дисциплину, требования по охране труда, режим труда и отдыха, быть материально ответственным лицом, содержать гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством, и пр.;

— работа по гражданско-правовому договору не должна носить длящийся характер;

— оплата выполненной по договору работы не должна совпадать по сумме с заработной платой работницы и выплачиваться регулярно в дни выплаты заработной платы, как это осуществлялось ранее по трудовому договору.

То есть предмет гражданско-правового договора не должен включать наименование должности в соответствии со штатным расписанием/профессии/специальности с указанием квалификации, а также трудовые обязанности работницы, предусмотренные трудовым договором и/или должностной инструкцией.

При соблюдении этих простых правил работодатель сможет максимально снизить риск признания гражданско-правовых отношений фактически трудовыми и невозмещения/непринятия к зачету выплаченного работнице «декретного» пособия.

Как правило, в названном случае с работницами заключают либо договор возмездного оказания услуг, либо договор подряда. Рассмотрим основные условия данных видов договоров.

Договор возмездного оказания услуг

Сторонами договора являются заказчик и исполнитель. Существенными условиями договора возмездного оказания услуг являются:

— предмет договора — конкретные услуги (совершение определенных действий или осуществление определенной деятельности), которые исполнитель обязуется оказать по заданию заказчика, а заказчик обязуется их оплатить (пример 1);

— иные условия, названные в законе или иных нормативных правовых актах, а также соглашением сторон договора в качестве существенных (пример 2, где указаны стоимость услуг и порядок оплаты).

В соответствии с п. 1 ст. 432 ГК РФ договор считается заключенным, если между сторонами в требуемой в подлежащих случаях форме достигнуто соглашение по всем существенным условиям договора.

К сведению. При согласовании предмета договора возмездного оказания услуг важно четко разграничить трудовые обязанности беременной работницы, предусмотренные трудовым договором и/или должностной инструкцией, и оказываемые ею услуги по гражданско-правовому договору. Последние не должны совпадать с трудовыми обязанностями работницы.

Ниже приведем пример оформления раздела «Предмет договора» (пример 1).

1.1. По настоящему Договору Исполнитель обязуется оказывать Заказчику следующие услуги:

— консультации по разработке проектов положений о структурных подразделениях Заказчика: бухгалтерии, отдела кадров, отдела закупок, отдела продаж, канцелярии;

— консультации по разработке проектов должностных инструкций и инструкций по профессии: главного бухгалтера, бухгалтера, начальника отдела кадров, менеджера по персоналу, начальника отдела закупок, менеджера по закупкам, начальника отдела продаж, менеджера по продажам, начальника канцелярии, секретаря, водителя;

— консультации по вопросу оформления, согласования и утверждения вышеуказанных документов,

а Заказчик обязуется принять и оплатить эти услуги.

3. Стоимость услуг и порядок оплаты.

3.1. Стоимость услуг Исполнителя составляет 35 000 (тридцать пять тысяч) рублей, включая НДФЛ.

3.2. Услуги оплачиваются Заказчиком в срок до 31 января 2013 г.

3.3. Оплата производится путем перечисления денежных средств на счет Исполнителя, открытый в ОАО «БАНК».

3.4. Стоимость услуг включает НДФЛ. Заказчик как налоговый агент удерживает из суммы, подлежащей выплате Исполнителю, и выплачивает от его имени НДФЛ в порядке, предусмотренном действующим законодательством РФ.

Договор подряда (ст. ст. 702 — 729 ГК РФ)

Сторонами договора подряда являются заказчик и подрядчик. Существенными условиями договора подряда являются:

— предмет договора — выполнение определенной работы подрядчиком по заданию заказчика и сдача ее результата заказчику, который обязан принять и оплатить его (пример 3);

— сроки выполнения работ (начальный и конечный, а также могут быть предусмотрены сроки завершения отдельных этапов работ (промежуточные сроки)) (пример 5);

— иные условия, названные в законе или иных нормативных правовых актах, а также соглашением сторон договора в качестве существенных (пример 4, где представлен образец формулировки разделов «Обязательства Сторон» и «Порядок исполнения обязательств по Договору»).

К сведению. При согласовании предмета договора подряда, так же как и при согласовании договора возмездного оказания услуг, важно четко разграничить трудовые обязанности беременной работницы, предусмотренные трудовым договором и/или должностной инструкцией, и выполняемую ею работу по гражданско-правовому договору. Кроме того, следует отметить, что в договоре подряда в отличие от договора возмездного оказания услуг должен быть предусмотрен результат выполненной работы, причем этот результат должен быть овеществленным.

Приведем в качестве образца выдержку из договора подряда в условиях, когда работница является дизайнером организации (пример 3).

Подрядчик обязуется по заданию Заказчика принять на себя обязательство по выполнению дизайнерских работ для проведения конференции «Развитие рынка в 2013 году» в соответствии с заданием Заказчика (приложение N 1 к настоящему Договору), в том числе:

— разработка дизайнерской концепции полиграфической брошюры конференции (срок выполнения: с 28 января 2013 г. по 3 февраля 2013 г.),

— разработка дизайнерской концепции сайта конференции (срок выполнения: с 4 февраля 2013 г. по 10 февраля 2013 г.),

— разработка баннера для сайта информационного спонсора (срок выполнения: с 11 февраля 2013 г. по 17 февраля 2013 г.),

а Заказчик обязуется принять результаты работ и оплатить их.

Результаты работ по настоящему Договору оформляются Подрядчиком в виде файлов в формате jpg и передаются Заказчику в соответствии с условиями настоящего Договора.

3.1.1. Профессионально и качественно выполнить работы, предусмотренные п. 1 настоящего Договора.

3.1.2. Своими силами осуществить подготовку выборки материалов, необходимых для выполнения работ.

3.1.3. Дать Заказчику все необходимые пояснения по выполненной работе и полученным результатам.

3.1.4. Осуществить сдачу результата работ в порядке и сроки, предусмотренные п. 4 настоящего Договора.

3.2.1. Осуществить приемку выполненных работ в порядке и сроки, предусмотренные п. 4 настоящего Договора.

3.2.2. Оплатить выполненные работы в соответствии с п. 2 настоящего Договора.

4. Порядок исполнения обязательств по Договору.

4.1. Срок выполнения работ по настоящему Договору — с 28 января 2013 г. по 17 февраля 2013 г.

4.2. Результаты работ передаются по e-mail: rusov@npa. ru 17 февраля 2013 г.

4.3. По окончании выполнения работ Стороны подписывают Акт сдачи-приемки результатов выполненных работ. Заказчик в течение 3 (трех) рабочих дней со дня получения Акта сдачи-приемки результатов выполненных работ обязан направить Подрядчику подписанный Акт или мотивированный отказ от приемки работ.

4.4. В случае мотивированного отказа Заказчика от приемки работ Сторонами составляется двухсторонний акт с перечислением необходимых доработок, сроков их выполнения.

Если в установленный срок Заказчик не представил Подрядчику подписанный Акт сдачи-приемки результатов выполненных работ либо мотивированный отказ, работы Подрядчика считаются принятыми.

6. Срок действия и условия расторжения.

Настоящий Договор вступает в силу с момента подписания его Сторонами и действует до полного выполнения Сторонами своих обязательств по настоящему Договору.

источник

Декретный отпуск – это бытовое название отпуска по беременности и родам. Право на декретный отпуск и, соответственно на получение пособия по беременности и родам, имеют только женщины (в отличие от пособия по уходу за ребенком, оформить которое может, например, отец ребенка).

Продолжительность декретного отпуска составляет 70 календарных дней до родов и 70 календарных дней после. При многоплодной беременности отпуск до родов увеличивается на две недели — с 70 до 84 календарных дней. При осложненных родах отпуск после родов увеличивается на 16 дней, т. е. с 70 до 86 календарных дней. При рождении двух или более детей отпуск после родов составляет 110 календарных дней.

Таким образом, минимальная продолжительность декретного отпуска составляет 140 календарных дней, а максимальная – 194 календарных дня. Более длительный отпуск до родов, 90 календарных дней, установлен гражданам, подвергшимся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС.

Отпуск по беременности и родам оформляется по месту работы (службы) при предъявлении листка временной нетрудоспособности (больничного листа), который выдается женщине в женской консультации на сроке 30 недель (28 недель при многоплодной беременности), в котором указывается полное количество дней отпуска (дородовые и послеродовые). В некоторых случаях после родов больничный лист продлевается (например, после кесарева сечения).

Декретный отпуск исчисляется суммарно и предоставляется женщине полностью независимо от числа дней, фактически использованных до родов.

В ст. 255 ТК РФ указано, что отпуск по беременности и родам предоставляется женщинам по их заявлению и на основании выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности. Таким образом, женщина может самостоятельно определить период начала отпуска. Однако, следует запомнить, если женщина начала использовать отпуск по беременности и родам позже даты, указанной в листке нетрудоспособности, то он (отпуск) автоматически сокращается, а, следовательно, и сумма выплаты пособия по беременности и родам. Срок окончания отпуска определяется, исходя из сроков, указанных в листе временной нетрудоспособности. То есть, женщина может сделать выбор: уйти в отпуск по беременности и родам и получать пособие с даты, указанной в листке нетрудоспособности или сократить свой отпуск, продолжая работать и получать заработную плату, а не пособие.

Отсутствие заявления не является основанием непредоставления женщине отпуска по беременности и родам. В таком случае отпуск предоставляется с даты, указанной в больничном листе.

Отпуск по беременности и родам оформляется приказом по организации.

По желанию мужа согласно ст.123 ТК РФ ежегодный отпуск ему предоставляется в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам независимо от времени его непрерывной работы у данного работодателя.

На основании статьи 121 Трудового кодекса РФ отпуск по беременности и родам включается в стаж для исчисления ежегодного оплачиваемого отпуска, несмотря на то, что фактически в этот период времени беременная не работала.

За весь период отпуска по беременности и родам женщине выплачивается пособие по обязательному социальному страхованию – пособие по беременности и родам.

Декретные назначаются и выплачиваются за календарные дни, приходящиеся на период отпуска по беременности и родам, поэтому в счет этих выплат засчитываются не только рабочие, но также выходные и нерабочие праздничные дни.

Беременные женщины согласно статье 260 Трудового кодекса РФ имеют право перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него на ежегодный оплачиваемый отпуск. При этом право на использование такого отпуска возникает независимо от стажа работы у данного работодателя, то есть шестимесячный период непрерывной работы у данного работодателя не требуется. Все подробности в статье «Отпуск беременным перед декретом».

На получение декретных выплат имеют право женщины:

работающие (подлежащие обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством);
уволенные в связи с ликвидацией организаций, прекращением физическими лицами деятельности в качестве индивидуальных предпринимателей (ИП), прекращением полномочий частными нотариусами и прекращением статуса адвоката;
адвокаты, ИП, добровольно вступившие в отношения по обязательному социальному страхованию в связи с материнством и осуществляющие за себя уплату страховых взносов в Фонд социального страхования РФ. Пособие по беременности и родам выплачивается им только если за предыдущий календарный год эти лица уплатили страховые взносы в бюджет ФСС РФ.
обучающиеся по очной форме обучения в профессиональных образовательных организациях, образовательных организациях высшего образования, образовательных организациях дополнительного профессионального образования и научных организациях, то есть студентки и аспирантки очной формы обучения;
проходящие военную службу по контракту, службу в качестве лиц рядового и начальствующего состава органов внутренних дел, Государственной противопожарной службы, сотрудников учреждений и органов уголовно-исполнительной системы, органов по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ, таможенных органов;
относящиеся к вышеперечисленным категориям и усыновившие ребенка. При усыновлении ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев пособие по беременности и родам выплачивается со дня его усыновления и до истечения 70 (в случае одновременного усыновления двух и более детей — 110) календарных дней со дня рождения ребенка (детей).

Неработающие женщины (домохозяйки) НЕ имеют права на получение декретных выплат.

По общему правилу пособие по беременности и родам выплачивается женщине при условии, что декретный отпуск начался в период ее работы. Однако есть и исключения из этого правила. Пособие по беременности и родам назначается и выплачивается по последнему месту работы (службы) также в случаях, когда отпуск по беременности и родам наступил в течение месячного срока после увольнения с работы (службы) в случае:

перевода мужа на работу в другую местность, переезда к месту жительства мужа;
болезни, препятствующей продолжению работы или проживанию в данной местности (в соответствии с медицинским заключением, выданным в установленном порядке);
необходимости ухода за больными членами семьи (при наличии медицинского заключения о нуждаемости больного члена семьи в постоянном постороннем уходе) или инвалидами I группы.

Размер декретных выплат (пособия по беременности и родам) зависит от статуса самой женщины:

Работающие женщины получают декретные в размере 100% среднего заработка по месту работы. В расчет включаются все виды выплат и иных вознаграждений в пользу работницы, на которые начислены страховые взносы в ФСС, но при условии, что средний дневной заработок для расчета декрета не превышает предельный размер среднего дневного заработка. Работающей женщине, имеющей страховой стаж менее 6 месяцев, пособие по беременности и родам выплачивается в размере, не превышающем за полный календарный месяц минимального размера оплаты труда.
Женщины, уволенные в связи с ликвидацией организации, получают декретные в размере, ежегодно индексируемом. Пособие выплачивается органами соцзащиты по месту жительства (месту фактического пребывания или фактического проживания).
Женщины–адвокаты и индивидуальные предприниматели (ИП) добровольно вступившие в правоотношения по обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, декретные получают исходя из МРОТ на день наступления страхового случая.
Военнослужащие-контрактницы получают декретные в размере денежного довольствия по месту службы.
Студентки, обучающиеся по очной форме обучения, получают декретные в размере стипендии. Пособие по беременности и родам назначается и выплачивается по месту учебы на основании справки, выданной медицинской организацией. Пособие назначается и выплачивается образовательной организацией вне зависимости от того, на какой основе осуществляется обучение, то есть как студенткам, обучающимся на бюджетной основе, так и студенткам, получающим образование на платной основе. Негосударственные учебные заведения не получают бюджетных средств на выплату стипендий. Поэтому студенткам негосударственных вузов пособие по беременности и родам и единовременное пособие женщинам, вставшим на учет в медицинских организациях в ранние сроки беременности не выплачивается.

источник

Как оформить на работу временного сотрудника на период нахождения основной работницы в декретном отпуске и отпуске по уходу за ребенком

Когда работница уходит в декрет или в отпуск по уходу за ребенком, приходится на время искать ей замену. Можно:

взять на ее должность нового работника (в частности, по совместительству) по срочному трудовому договор у статьи 59, 60.1 ТК РФ ;
временно перевести на ее должность кого-то из ваших работников. При этом он на время перевода освобождается от обязанностей по своей должност и ст. 72.2 ТК РФ ;
поручить выполнение всей или части ее работы кому-то из работников на условиях совмещени я ст. 60.2 ТК РФ или внутреннего совместительств а ст. 60.1 ТК РФ .

О том, как оформить отношения с работником при совмещении и совместительстве, читайте: 2011, № 10, с. 15;

С учетом того что основная работница находится в отпуске, как правило, длительное время (от нескольких месяцев до 3 лет), чаще всего прибегают к первым двум вариантам. Рассмотрим нюансы оформления на работу и увольнения временных работников в этих случаях.

В нем важно правильно сформулировать условия о сроке договора и моменте его прекращени я ст. 59 ТК РФ . Иначе в случае выхода из отпуска основной работницы у вас в течение какого-то периода будет два работника на одном рабочем месте.

Указывать в договоре с временным работником срок его действия как конкретную календарную дату не стоит. Несмотря на то что отпуск по беременности и родам предоставляется на определенное количество дней, он может быть продле н ст. 255 ТК РФ; ст. 7 Федерального закона от 19.05.95 «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей» (далее — Закон Порядка выдачи листков нетрудоспособности, утв. Приказом Минздравсоцразвития России от 29.06.2011 № 624н .

Что касается отпуска по уходу за ребенком, то основная работница может в него и не уходить. А если она все же уйдет в этот отпуск, то она в любой момент может его прервать и выйти на работу до того, как ребенку исполнится 3 год а ст. 256 ТК РФ .

Поэтому единственный правильный вариант — прописать условие о сроке договора как период отсутствия на работе основной работницы и в связи с отпуском по беременности и родам, и в связи с отпуском по уходу за ребенком.

О том, как определить последний день работы временного работника в случае выхода из отпуска основной работницы, нам разъяснили в Роструде.

“ Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность ) ст. 84.1 ТК РФ .

В указанной ситуации последним днем работы и, соответственно, днем увольнения работника, принятого на период отсутствия основной работницы, будет день, предшествующий дню выхода основной работниц ы Письмо Роструда от 31.10.2007 . В последний день работы работнику следует выдать трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет. Работодатель должен быть готов выдать трудовую книжку и произвести окончательный расчет в любом случае. Если основная работница выходит на работу по достижении ребенком 3 лет, дата ее выхода на работу известна заранее. Если основная работница выходит на работу досрочно, до достижения ребенком 3 лет, она, как правило, подает заявление заранее ” .

Однако если основная работница заранее не предупредит вас о своем досрочном выходе из отпуска по уходу за ребенком, то может получиться, что на одном рабочем месте окажутся в один день два работника. Чтобы избежать этого, лучше в срочном трудовом договоре с временным работником указать момент его прекращения как конкретное событие — выход на работу основной работницы. При этом днем увольнения, то есть последним днем работы временного работника, будет рабочий день, предшествующий дню выхода основной работницы из отпуска.

Эти условия в договоре можно сформулировать так.

6. Трудовой договор является срочным и заключается на период временного отсутствия бухгалтера Петровой И.И. в связи с рождением ребенка и уходом за ним.

27. Трудовой договор прекращается рабочим днем, предшествующим дню выхода на работу Петровой И.И.

Если вы заключили трудовой договор с временным работником только на период отпуска по беременности и родам, а основная работница сразу по его окончании оформила отпуск по уходу за ребенком, ничего страшного в этом нет. Роструд рекомендует просто оформить дополнительное соглашение и продлить трудовой догово р Письмо Роструда от 31.10.2007 . Конечно, при согласии временного работника (ведь он к этому времени может подыскать себе другое место работы).

Пункт дополнительного соглашения, изменяющий условие о сроке трудового договора, можно сформулировать так.

1. Продлить срок трудового договора от 23.05.2011 № 21 на период нахождения кассира Тихомировой Е.А. в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет.

В трудовой книжке временного работника при внесении записи о приеме на работу не нужно указывать, что с ним заключен срочный договор, а также то, что он продлевался.

Напомним, что работодатель обязан предупредить работника, с которым заключен срочный трудовой договор, о его прекращении за 3 календарных дн я ст. 79 ТК РФ . Но это правило не применяется, если временный работник принят на работу на время декретного отпуска или отпуска по уходу за ребенком основной работницы.

(1) Указываете в качестве причины прекращения трудового договора истечение его срока.

Все усложняется, если работница, которую взяли на работу на время декрета основной работницы, также готовится стать матерью. Возникают вопросы, можно ли ее уволить, как правильно это оформить и должны ли вы платить ей пособие.

Здесь возможны две ситуации.

СИТУАЦИЯ 1. На момент истечения срока трудового договора (то есть на момент выхода из отпуска основной работницы) временная работница беременна.

Если срочный трудовой договор заключен на время декретного отпуска основной работницы, компания не обязана предупреждать временного работника о грядущем увольнени и ст. 79 ТК РФ .

Беременную временную работницу как до ухода в отпуск по беременности и родам, так и во время этого отпуска можно уволить в связи с истечением срока трудового договора только при наличии одновременно двух услови й ст. 261 ТК РФ :

с ней был заключен срочный трудовой договор на время отсутствия основной работницы в связи с рождением ребенка и уходом за ним, а не просто срочный трудовой договор;
в вашей организации нет подходящей вакантной должности или работы, на которую можно ее перевести до окончания беременности, или она отказалась от предложенной ей должности или работы.

Рассматриваемую ситуацию нужно отличать от ситуации, когда с работницей был заключен обычный срочный трудовой договор (не на время декрета), но на момент истечения его срока выяснилось, что она беременна. В такой ситуации по ее письменному заявлению и при представлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, нужно продлить срок трудового договора до окончания беременност и ст. 261 ТК РФ .

Предлагать временной работнице нужно только работу, соответствующую ее квалификации или требующую более низкой квалификации, которую она может выполнять с учетом состояния ее здоровья. Причем нужно предложить ей все имеющиеся у вашей организации вакансии в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях нужно, только если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договоро м ст. 261 ТК РФ .

Если же у вас есть подходящая работа и женщина дала письменное согласие на перевод, то срочный трудовой договор с временной работницей должен быть продлен до окончания беременност и ст. 261 ТК РФ . Что можно считать окончанием беременности?

Пока временная работница не уйдет в отпуск по беременности и родам, вы вправе затребовать у нее справку, подтверждающую состояние беременности. Если справка не подтвердит беременность, то смело можете расторгнуть с ней срочный трудовой договор. Если вы этого не сделаете, то трудовой договор с работницей будет считаться заключенным на неопределенный сро к статьи 58, 261 ТК РФ .

После ухода в декрет временную работницу можно уволить датой рождения ребенка, независимо от того, когда вы узнали об это м ст. 261 ТК РФ .

СИТУАЦИЯ 2. На момент выхода на работу основной работницы временная работница находится в отпуске по уходу за ребенком.

Вы можете ее уволить в связи с истечением срока трудового договора. Ведь нельзя уволить по инициативе работодателя женщину, имеющую ребенка в возрасте до 3 лет, только в определенных случая х ст. 261 ТК РФ . Прекращение трудового договора в связи с истечением его срока (в данном случае в связи с выходом на работу основной работницы ) п. 2 ч. 1 ст. 77, ст. 79 ТК РФ не является увольнением по инициативе работодател я ст. 81 ТК РФ .

Пособие по беременности и родам вы обязаны выплатить временной работнице, если:

отпуск по беременности и родам у нее наступил до истечения срока трудового договора, то есть до выхода на работу основной работницы;
вы переводите ее на другую работу после выхода на работу основной работницы и продлеваете трудовой договор с ней до окончания беременности.

После увольнения в период отпуска по уходу за ребенком, которому еще не исполнилось полтора года, можно обратиться:

В обоих случаях вам нужно выплатить ей пособие за весь период отпуска по беременности и рода м ч. 1 ст. 10 Федерального закона от 29.12.2006 «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» (далее — Закон ч. 1 ст. 7 Закона . Ведь на момент ухода в отпуск она работала в вашей организации. А то, что вы потом уволите ее датой рождения ребенка, значения не имеет.

Если же за время действия срочного трудового договора, заключенного на время отсутствия основной работницы в связи с рождением ребенка и уходом за ним, временная сотрудница успела сама уйти не только в отпуск по беременности и родам, но и в отпуск по уходу за ребенком, то пособие по уходу за ребенком в возрасте до полутора лет вы обязаны платить ей только до момента увольнения. Ведь отпуск по уходу за ребенком с этого момента у нее прекращаетс я ст. 11.1 Закона ; ч. 1 ст. 14 Закона .

Если основная работница уволится по собственному желанию, не выходя из отпуска, а вы хотите, чтобы временный работник остался у вас работать, его не нужно увольнять и заключать с ним новый трудовой договор. Если вы не уволите его, срочный трудовой договор автоматически станет бессрочны м ст. 58 ТК РФ .

Вместе с тем Роструд все же рекомендует в такой ситуации изменить условие о сроке договора, заключив дополнительное соглашени е ст. 58 ТК РФ; Письмо Роструда от 20.11.2006 .

Можно ли в такой ситуации уволить временного работника, если вы не хотите, чтобы он остался у вас работать постоянно, нам рассказали в Роструде.

“ Если в трудовом договоре с работником, принятым на работу на период отсутствия основного работника, срок окончания договора определен выходом на работу основного работника, то в случае увольнения основного работника по собственному желанию в период отпуска по уходу за ребенком оснований для прекращения трудового договора с временным работником не имеется. Работодателю остается внести изменения в трудовой договор в части срока его действия ” .

ШКЛОВЕЦ Иван Иванович
Роструд

Получается, что если основной работник перед увольнением по собственному желанию не выйдет на работу, то уволить временного работника вы не сможете.

По общему правилу по соглашению с работником перевести его на другую работу можно на срок до 1 года. При этом он освобождается от обязанностей по своей должности на время перевода. Однако если вы переводите работника для замещения временно отсутствующей работницы, находящейся в декретном отпуске или отпуске по уходу за ребенком, то срок перевода может быть больше. То есть вплоть до выхода на работу временно отсутствующего сотрудник а ст. 72.2 ТК РФ .

Взяли временного работника и решили оставить насовсем? Тогда все условия договора с ним можно не менять, достаточно исправить только срок его действия

Срок временного перевода в дополнительном соглашении о переводе определяется по тем же правилам, что и срок в трудовом договоре с временным работником, о которых мы рассказали.

При этом в трудовой книжке запись о временном переводе делать не нужно.

Однако если основная сотрудница уволится по собственному желанию во время отпуска, а вы захотите оставить переведенного работника на ее должности и он с этим согласится, то перевод станет постоянны м ст. 72.2 ТК РФ . Тогда вам нужно будет сделать запись о постоянном переводе в трудовой книжке переведенного работника с первого дня работы по новой должности, а не после окончания срока временного перевод а п. 4 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 .

Но если вы не хотите, чтобы переведенный работник постоянно работал на этой должности, то никаких преимуществ у него в такой ситуации нет. То есть вы не обязаны оставлять его на этой должности постоянно. Поэтому после увольнения основной работницы вы можете вернуть его на прежнюю должность, а на освободившееся место взять нового, более подходящего работника.

Это нам подтвердили в Роструде.

“ По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, — до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянны м ст. 72.2 ТК РФ .

В данной ситуации у работодателя имеется возможность предоставить работнику прежнюю работу, издав соответствующий приказ. Работник должен вернуться на прежнее место работы. Остаться на указанной должности можно только по соглашению сторон ” .

ШКЛОВЕЦ Иван Иванович
Роструд

Как говорят, нет ничего более постоянного, чем временное. Зачастую работник, которого взяли на работу на время декрета основной работницы, остается работать в компании. Не забудьте только правильно его оформить.

источник