Для всех работников рано или поздно наступает время отпуска. Согласно занимаемым должностям и ставкам у каждого работника имеется свой круг обязанностей. Во время выхода в отпуск того или иного работника начальник подбирает временного заместителя на это рабочее место с несением соответствующих обязанностей.
Возложение обязанностей на время отпуска фиксируется в приказе. В этом документе указывается конкретный перечень должностных обязанностей; период, во время которого заместитель будет выполнять обязанности и инструкции; номер приказа, число его подписания; подпись и печать директора предприятия. Этому должно предшествовать предварительное сообщение замещающему работнику об исполнении им обязанностей, получено его согласие, позже заверенное письменно.
Возложение обязанностей можно оформить приказом или срочным договором
Важным моментом является несомненное соответствие образования, квалификации, практических навыков заместителя предлагаемым новым обязанностям данного работника. К примеру, во время отпуска начальника организации его обязанности переходят к его заместителю. Таким образом, составление приказа о временном замещении должности соответствует нормам Трудового законодательства. Возложение обязанностей на заместителя может осуществляться несколькими путями. Чаще всего, применяется временный перевод. Работник, на которого возлагаются новые временные обязанности, оформляется (переводится) на его место. Перевод предусматривает новые трудовые функции, иногда осуществляемые в другом отделе. Иногда такой перевод, оформляемый на определенный период, назначают независимо от желания работника, речь идет об экстренной производственной необходимости.
Другим способом возложения обязанностей на другого работника является совмещение. Совмещение используется при выходе человека в административный отпуск, а чаще – в декрет.
Образцом возложения обязанностей на время отпуска может стать приказ о совмещении. При совмещении оформляется приказ, в котором очерчиваются временные рамки, когда необходимо приступить к выполнению обязанностей другого работника. Обязательно указывается, что работник не освобождается от своих непосредственных обязанностей, то есть совмещает два участка работы. Соответственно, ему назначается и увеличение заработной платы. В приказе коротко обозначается круг обязанностей. Виды заявлений можно скачать на нашем сайте.
Согласно приказу о выходе в декретный отпуск работницы она перестает выполнять свои непосредственные трудовые обязанности в течение до и после родового периода. Приказ составляется на базе больничного листа сотрудницы. Такой лист нетрудоспособности заверяют обычно роддомы, либо женские консультации. Обычно этот период охватывает около 4 месяцев – 140 дней . В некоторых случаях, при определенных родовых осложнениях он продлевается. Если на место этой женщины принимают другую работницу, составляется трудовой договор, излагающий все необходимые условия.
Женщина, уходящая в декретный отпуск, только приблизительно знает, когда она сможет выйти на работу после него. Могут возникнуть различные обстоятельства, когда нужно будет выйти раньше времени, потом вновь уйти в декрет, либо продлить период декрета после его завершения. Исходя из этих особенностей, в трудовом договоре не могут быть оговорены конкретные числа. Нельзя же уволить срочным образом работника, заменяющего женщину — декретницу, если та выйдет раньше времени на работу?
Обычно в таком договоре используется формулировка «на период отсутствия работника, находящегося в декретном отпуске». От сотрудника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком, не зависит форма приказа, по которой принимается новый работник. Тот может иметь основное рабочее место, и тогда регистрируется совместительство. При его отсутствии – заключается трудовой договор. Таким образом, совместительство, либо срочный трудовой договор являются основными образцами возложения обязанностей на время декретного отпуска.
Согласно трудовому договору сотрудник принимается временно, только на время декретного отпуска
В любом случае, согласно такому приказу, работник принимается на место беременной женщины, временно, на какой-либо период. По сути, форма соглашения особого значения не имеет. Чаще используется трудовой договор, имеющий заведомо временный период, позволяющий также сохранять и место работы работницы, ушедшей в декрет.
Таким образом, декретный отпуск относится к уважительной, санкционированной причине временного отсутствия на работе. Во время этого периода для замещения такой работницы назначается другой человек, который официально оформляется соответствующим приказом согласно трудовому законодательству и в связи со сложившимися обстоятельствами на местах.
О том, как оформить личное дело сотрудником и прочие документы расскажут в видео-инструкции.
источник
Главная » Документы » Приказы » Образец приказа о возложении обязанностей на время отпуска
ВНИМАНИЕ! Посмотрите заполненный образец приказа о возложении обязанностей на время отпуска директора:
СКАЧАТЬ образцы приказов о возложении обязанностей на время отпуска:
Порядок, согласно которому на должность для временного исполнения трудовых обязанностей назначают замещающего работника, определен Трудовым кодексом РФ: статьями 60.2 и 151.
Конкретную форму приказа для оформления замещения сотрудника законодатель не определил. Обычно используется образец, утвержденный внутренним распоряжением в организации. Документ разрешается заполнять произвольно.
Замещающему сотруднику оплачивается дополнительная плата за выполнение им обязанностей временно отсутствующего коллеги.
Это значит, что акт распорядительного характера нужен бухгалтерам в процессе оформления сотрудника. Поэтому приказ – это один из документов первичной отчетности. На документ распространяются нормы закона «О бухгалтерском учете» №402 (от 06 декабря 2011 г.).
Частью 2 статьи 9 Закона оговорено, что в приказе на сотрудника в обязательном порядке предусматривают такую информацию:
- наименование составляемого документа, дата;
- официальное наименование юр. лица, где составляется внутренний документ;
- в чем заключается факт хозяйственной жизни;
- ФИО работника, которого должны заместить на должности в организации;
- ФИО работника, который замещает;
- установленный период замещения (если его можно заранее точно обозначить). Как вариант, указываются стандартные формулировки, к примеру: «до момента выхода работника Еремина И. В. на работу»;
- определяемая оплата за факт увеличения объема работ для замещающего сотрудника;
- подпись начальника юр. лица, где оформляется приказ;
- сотрудник, которого назначили на временную должность, подписывается при ознакомлении с составленным в отношении него приказом. Таким образом, он подтверждает факт прочтения документа и соответствие данных, указанных в нем.
Руководство фирмы использует на выбор один из наиболее удобных методов замены сотрудников, ушедших в отпуск.
Вот список возможных методов замещения работников на период их пребывания в ежегодно предоставляемом отпуске:
- совмещаются две должности. Замещающий сотрудник приобретает дополнительную нагрузку – помимо обязанностей, предусмотренных его должностью, он выполняет и работу своего коллеги, находящегося в отпуске;
- использование совместительства. Человек обязан уделять дополнительное, не из основного графика, свободное время для выполнения задач отпускника. Обычно работник делает это после завершения своего трудового дня или на выходных. За подобную работу предусмотрена доплата;
- перевод на время. Работника временно переводят на должность ушедшего в отпуск человека, выполнение трудовых задач которого имеет преимущественное значение. От обязанностей на своей основной должности сотрудника временно освобождают;
- временное привлечение постороннего специалиста. На период, который работник находится в отпуске, работодатель привлекает для выполнения его обязанностей другого специалиста (внештатного), с которым подписывает срочный договор.
Запомните! Какой бы метод выхода из положения ни был выбран в организации, факт замещения официально оформляется по всем предусмотренным законом правилам.
С этой целью требуется составление спец. документов, о них будет рассказано дальше.
Можно ли уволиться по собственному желанию во время отпуска, читайте тут.
Четких требований для оформления этого документа нет, но все же следует брать за основу образец, представленный ниже.
С ним оформление служебной записки станет проще, что предоставит возможность зафиксировать принятое руководством решение.
Служебная записка, в которой будет говориться о передаче трудовых обязанностей уходящего в отпуск сотрудника другому, замещающему его работнику, должна отражать такую информацию:
- куда передается составляемая записка, к примеру, ген. директору фирмы (указываются его ФИО);
- когда она оформлена (дата);
- полное наименование, отражающее содержание, для примера – служебная записка о передаче обязанностей на период отпуска;
- по какой причине замещается сотрудник (уход в отпуск);
- кто из сотрудников временно займет должность (возьмет на себя трудовые обязанности) отпускника;
- кто является составителем записки (его должность с подписью и инициалами).
Посмотрите видео. Замещение сотрудника в отпуске:
Работа дополнительного характера при условии совмещения на срок отдыха основного сотрудника по причине его отпуска может назначаться исключительно при предоставлении замещающим работником своего согласия.
Работник, на которого перекладываются чужие обязанности, не приступает к их выполнению, если изначально на это не соглашался.
Внимание! Наши квалифицированные юристы окажут вам помощь бесплатно и круглосуточно по любым вопросам. Узнайте подробности здесь.
Инициатива может исходить и от самого сотрудника при возникновении у него желания временно принять обязанности коллеги на себя.
При таких обстоятельствах в составляемом заявлении указываются стороны (получатель/отправитель). Какие должности занимают стороны, их ФИО.
Затем указывается название составляемого документа: «Заявление». После отражается просьба о принятии обязанностей.
Текстовая часть документа при этом имеет следующий вид: «По причине направления Малеева И. О. в отпуск прошу с 06.10.2018 по 17.10.2018 г. переложить на меня обязанности бухгалтера на основании совмещения должностей с определением дополнительной платы за работу». В завершение заявитель ставит свою подпись.
При таких обстоятельствах руководство уведомляет сотрудника о такой работе и подтверждает наличие возможности замещать своего коллегу, временно выполняя его обязанности. Также уведомляют о предлагаемой доплате за дополнительный труд. Если сотрудника устраивают все предлагаемые условия, он соглашается, проставляя подпись.
Приказ о передаче обязанностей ушедшего в отпуск сотрудника другому специалисту составляется любым человеком из штата организации, у которого есть представление о создании подобной распорядительной документации. Ответственными лицами назначаются: секретарь, юрист или сотрудник отдела кадров.
Как только оформление будет завершено, приказ направляется директору на стол. Он знакомится с ним и подписывает, если все нюансы учтены.
Важно! Без подписи приказ не будет иметь силы.
Так как исполнительный орган организации непосредственно взаимодействует с 3-ми лицами, процедура замещения начальника урегулирована и ТК РФ, и гражданским законодательством.
Касательно оформления кадровой документации: факт замещения лица, находящегося на руководящей должности, здесь особой роли не играет – соблюдается обычный порядок. По содержанию приказ будет идентичным стандартным случаям.
Но если предстоит замещать руководителя юридического лица, то на создании соответствующего приказа о назначении ВИО работа не закончится.
Для полноценной работы на должности начальника временно исполняющему обязанности понадобится доверенность на выполнение тех же полномочий, которыми обладал начальник, включая право подписи. Отдельно нужно подумать и о банковских карточках.
Приказ для замены начальника на должности составляется на разработанном предприятием бланке. При отсутствии такового разрешается свободное оформление. Не забудьте только соблюсти ряд обязательных требований – некоторые реквизиты документа необходимо предусматривать в любом случае, поскольку приказ относят к документам первичного учета.
Одним из наиболее ценных в организации специалистов является бухгалтер. Именно в его полномочиях заниматься всеми финансовыми вопросами, касающимися юридического лица. Зачастую должностные обязанности этого сотрудника может принять не каждый.
Действующее в России законодательство допускает в период, когда бухгалтер находится в очередном отпуске, брать на себя его полномочия руководству – начальнику (директору) юридического лица.
В ряде случаев временно назначить на эту должность можно и других специалистов. Передача полномочий главбуха законна, когда это определено распорядительной документацией.
Создание приказа по этому сотруднику не предполагает наличие явных отличий от процедуры оформления стандартного приказа в организации. Главное, чтобы подготовленный с учетом стандартных требований приказ подписал руководитель компании.
К сведению! Создается приказ в одном экземпляре. Он подлежит обязательной регистрации в спец. журнале учета внутренней документации юридического лица.
Государство изначально обеспечивает все необходимые условия для защиты будущего поколения, создает все возможное для соблюдения интересов матери и ее трудовых прав, начиная с момента вынашивания.
Трудовым кодексом РФ (ст. 255) определено право будущей матери рассчитывать на сохранение ее рабочего места и занимаемой должности на срок беременности и после него.
Незадолго до родов (за 70 дней), при получении женщиной справки о ее нетрудоспособности в мед. учреждении (включая женскую консультацию), она может уйти в декретный отпуск. В последующем такой отпуск продлевают, поскольку женщина нуждается в восстановлении своего здоровья после родов.
Длительность подобного отпускного периода различна и в первую очередь зависит от количества рожденных детей и наличия осложнений. С учетом этих факторов дается от 140 до 194 дней на восстановление.
Обратите внимание! Как только действие больничного листа закончится, родившая ребенка сотрудница вправе оформить дополнительный отпуск, чтобы ухаживать за своим малышом, пока ему не исполнится 3 года (статья 256 Трудового кодекса РФ).
При уходе работницы в декретный отпуск с точностью знать, какое время ее не будет на работе, нельзя, ведь обстоятельства всегда складываются по-разному, и при определенных условиях планы меняются.
По этой причине по факту подготовки приказа об уходе сотрудницы в декретный отпуск до родов руководство вправе передать ее обязанности другим ее коллегам. Как вариант, оформляется срочный договор – его подписывают или с посторонним специалистом, или со штатным.
Используется норма статьи 60.2 Трудового кодекса РФ – на работающего в штате сотрудника оформляется внутреннее распоряжение о совмещении.
Руководство при этом обязано понимать, что в этом случае сфера обязанностей сотрудника заметно увеличится, а это – увеличение объема работы за счет выполнения обязанностей ушедшей в декрет коллеги.
Нормы трудового законодательства требуют согласия от сотрудника, которого привлекают к такой дополнительной работе. Соответственно увеличению нагрузки делается и расчет зарплаты – сотруднику платят за совмещение.
Если становится понятно, что при уходе в отпуск отсутствие сотрудницы продлится довольно длительный период времени, руководство вправе взять на ее должность другого работника.
Необходимо не забывать, что статья 59.1 Трудового кодекса РФ обеспечивает вышедшей в декрет работнице возможность вернуться в любой момент, так как ее должность сохраняется за ней на весь срок ее законного отсутствия.
При оформлении с новым сотрудником договора на выполнение трудовых обязанностей работницы, ушедшей в декрет, в его условиях не должна значиться точная дата его завершения, так как рассчитать заранее момент выхода на работу прежнего специалиста нельзя.
Когда составляют этот договор, обозначают, что он действует на период отпуска по беременности и родам либо отпуска, предоставленного для ухода за ребенком.
Сотрудник, принятый на декретное место, работает до момента, пока работница не выйдет из декрета. То есть последним его рабочим днем будет день, предшествующий выходу сотрудницы на работу.
Важно! При прерывании женщиной декретного отпуска до момента окончания срока послеродового отпуска, определенного больничным листом, или же ранее оформленного отпуска для ухода за ребенком (до 1,5 или 3 лет) она предварительно сообщает об этом руководству, направляя письменное заявление.
Если женщина выйдет на работу, не уведомив руководителя о своем появлении до срока, определенного отпуском, создается абсурдная ситуация – два сотрудника не вправе работать на одной и той же должности в один и тот же день.
Именно для этого и нужно заявление, чтобы работника, выполняющего обязанности в рамках срочного договора, могли рассчитать до момента выхода из декрета сотрудницы, числящейся в штате.
В этом случае нет необходимости в предварительном предупреждении до момента расторжения сделки (за три дня), как это делается со срочными договорами.
Как только приказ составлен, завизирован и издан, обеспечивается его надлежащее сохранение на предприятии. На весь период действия приказа его помещают в отдельную папку-скоросшиватель с прочими внутренними распоряжениями.
Как только приказ станет неактуальным, его перенаправляют для дальнейшего хранения в архив. Срок нахождения приказа в архивном отделе определяется законодательством РФ либо актами внутреннего действия организации.
Посмотрите видео. Все о совмещении:
Дорогие читатели нашего сайта! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.
Если вы хотите узнать, как решить именно вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн консультанта справа. Это быстро и бесплатно ! Или позвоните нам по телефонам:
8 (499) 322-73-27
Москва, Московская область
8 (812) 507-82-87
Санкт-Петербург, Ленинградская область
8 (800) 551-71-02
Федеральный номер для других регионов России
Если ваш вопрос объемный и его лучше задать в письменном виде, то в конце статьи есть специальная форма, куда вы можете его написать и мы передадим ваш вопрос юристу, специализирующемуся именно на вашей проблеме. Пишите! Мы поможем решить вашу юридическую проблему.
источник
Формирование приказа о возложении обязанностей директора на время отпуска составляется обычно в тех случаях, когда руководитель предприятия планирует отправиться в очередной оплачиваемый отпуск.
Возложить обязанности директора фирмы можно на любого работника предприятия, обладающего достаточным уровнем образования и навыками управления. Чаще всего директоров замещают их непосредственные заместители или же руководители среднего звена компании.
Важно, чтобы к замещающему сотруднику со стороны директора организации было полное доверие, поскольку передача обязанностей, даже временная, подразумевает подписание различного рода документов, проведения деловых встреч, работу с сотрудниками, партнерами, заказчиками и подрядчиками компании.
Приказ следует издавать заранее, но только в отношении того сотрудника, который дал предварительное письменное согласие на замещение директора в период его отсутствия.
Приказ относится к распорядительной документации фирмы, как правило, регулирует внутренние правовые отношения между сотрудниками.
Без приказа работники предприятия могут с легкостью оспорить любое распоряжение, а также действия директора и администрации при помощи трудовой инспекции или суда.
Именно поэтому к составлению приказа следует относиться с особой тщательностью и вниманием.
Непосредственно писать приказ о возложении обязанностей директора на время отпуска может любой работник предприятия, обладающий знаниями о том, как правильно создавать распорядительную документацию: например, секретарь, юрисконсульт или кадровик.
При этом после того, как документ будет окончательно сформирован, его необходимо передать на подпись директору, поскольку без его автографа он не будет считаться действительным.
Каждый приказ (и этот не является исключением) должен иметь под собой какое-то основание или обоснование. В данном случае в качестве мотива для создания документа можно предложить организацию бесперебойной работы предприятия и осуществление руководства в период отсутствия директора, а также ссылки на трудовой кодекс РФ и иные законодательные акты.
Приказ на сегодняшний день не имеет стандартного унифицированного образца, так что представители организаций и предприятий могут писать его в произвольной форме, исходя из собственного видения документа и потребностей. Некоторые используют шаблон, разработанный и утвержденный внутри фирмы.
При этом, вне зависимости от того, какой именно способ будет выбран, в приказ следует внести ряд определенных сведений. Это:
- номер, место и дата создания документа;
- наименование организации, в которой он издается;
- основание для его формирования (например, ссылка на номер и дату приказа об отпуске или график отпусков)
- в описательной части нужно вписать период, в который назначенное лицо будет исполнять обязанности руководителя предприятия, а также полный перечень возлагаемых на представителя обязанностей (при необходимости в приказе можно ограничить полномочия заместителя);
- если сотрудник наделяется правом подписи, это надо также указать, как и то, сохраняются ли за ним трудовые функции на это время по основной должности;
- также надо отметить порядок, в котором будет компенсироваться увеличение работы (лучше написать конкретную цифру).
Если к приказу прикладываются какие-то дополнительные документы, их нужно отметить в основном тексте отдельным пунктом.
При составлении приказа важно следить за тем, чтобы он был написан с соблюдением норм делопроизводства и составления распорядительной документации, а также правил русского языка.
Как к содержанию приказа о возложении обязанностей директора на время отпуска, так и к его оформлению закон не предъявляет никаких особенных требований. Писать его можно на обыкновенном листе А5, А4 формата или на фирменном бланке компании от руки (шариковой ручкой любого темного цвета) или на компьютере.
Требуется соответствие документа лишь одному условию: он должен быть подписан руководителем предприятия или его полномочным представителем (при этом применение факсимильных подписей, т.е. отпечатанных каким бы то ни было способом, не допускается). Если приказ подписывает представитель директора, в документе надо указать ссылку на соответствующую доверенность или иной документ, на основании которого он действует.
Можно не удостоверять бланк при помощи печати, т.к. с 2016 года юридические лица освобождены от обязанности использовать в своей работе штемпельные изделия (если только такая норма не закреплена в локальных актах фирмы).
Приказ печатается в единственном экземпляре, но при необходимости можно сделать его дополнительные копии (например, для предоставления в отдел кадров и бухгалтерию).
После завершения процедуры оформления приказ следует зарегистрировать в журнале учета внутренней документации фирмы.
Надлежащим образом составленный, завизированный и изданный приказ необходимо хранить строго определенным образом. На весь срок действия его следует подшить в папку с текущей распорядительной документацией.
После того, как актуальность приказа истечет, его можно передать в архивный отдел, где он должен находиться в течение срока, установленного законодательством Российской Федерации или же локальными нормативно-правовыми актами компании.
источник
«Кадровик. Трудовое право для кадровика», 2012, N 11
ГЕНЕРАЛЬНЫЙ УХОДИТ В ДЕКРЕТ.
Когда беременная сотрудница уходит в декрет, организация подбирает ей замену. Сложнее, когда в декрет хочет уйти сотрудница, исполняющая обязанности единоличного исполнительного органа.
Данная должность в силу целого ряда факторов уникальна, и лицо, ее занимающее, с одной стороны, наделено всей полнотой хозяйской власти в организации, а с другой стороны — может само оказаться совершенно не защищенным как в трудовых отношениях, так и при взаимодействии с государственными органами. В настоящей статье мы рассмотрим ряд вопросов, возникающих при предоставлении генеральному директору отпуска по беременности и родам и последующего отпуска по уходу за ребенком.
Гендерное неравенство, в условиях которого возникла современная цивилизация, находит свое отражение во многих ее аспектах.
Например, сам термин «генеральный директор» не имеет женского рода, хотя в современных условиях все больше и больше женщин становятся единоличным исполнительным органом (далее — ЕИО) во многих сферах деятельности.
В результате на практике все чаще возникают ситуации, когда генеральный директор обращается к своему работодателю с требованием о предоставлении льгот и гарантий, связанных с беременностью, родами и воспитанием детей.
С одной стороны, гл. 41 «Особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями» ТК РФ не содержит каких либо ограничений или привязок к занимаемой должности, а с другой — имеются серьезные проблемы правоприменения целого ряда норм трудового права в отношении лиц, исполняющих обязанности единоличного исполнительного органа.
Основная проблема, с которой сталкивается в этом случае генеральный директор, на наш взгляд, кроется в ст. 20 ТК РФ. Напомним, данная статья называется «Стороны трудовых отношений», и в ней, в частности, определяется, через какие органы реализует свои полномочия работодателя юридическое лицо в правоотношениях, регулируемых ТК РФ. Согласно нормам данной статьи, права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются органами управления юридического лица (организации) в порядке, установленном действующим законодательством, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.
Казалось бы, норма предельно ясна, но проблема заключается в том, что именно единоличный исполнительный орган, согласно действующему законодательству, и является тем лицом, которое представляет организацию в трудовых отношениях. Более того, в подавляющем большинстве случаев это вообще единственный постоянно действующий управляющий орган юридического лица, вышестоящие органы (собрания участников, акционеров, пайщиков и т. п.) осуществляют свои функции периодически. Кроме того, в ряде случаев такие органы вообще лишены законом каких-либо полномочий в рамках трудовых отношений. Например, Федеральный закон от 26.12.1995 N 208-ФЗ «Об акционерных обществах» (ред. от 28.07.2012) жестко ограничивает компетенцию общего собрания участников, а в числе его полномочий нет упоминаний о трудовых отношениях. Это порождает не столько правовую неопределенность, сколько проблему реализации заложенных в действующее законодательство гарантий. К кому и как должна обращаться женщина-руководитель, каким образом должны оформляться документы, как осуществляться замещение на время длительного до — и послеродового отпуска? Попробуем рассмотреть каждый из вопросов более детально.
В соответствии со ст. 255 ТК РФ женщинам по их заявлению и на основании листка нетрудоспособности предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 (в случае многоплодной беременности — 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов — 86, при рождении двух или более детей — 110) календарных дней после родов с выплатой пособия по государственному социальному страхованию. Отпуск по беременности и родам исчисляется суммарно и предоставляется женщине полностью независимо от числа дней, фактически использованных ею до родов.
Алгоритм предоставления отпуска для «рядовых» сотрудниц достаточно прост. В 30 (многоплодная — 28) недель беременности женщина получает от наблюдающего ее врача больничный лист, продолжительностью 140 календарных дней (п. 46 Приказа Минздравсоцразвития России от 29.06.2011 N 624н «Об утверждении Порядка выдачи листков нетрудоспособности», ред. от 24.01.2012).
Следующий шаг — это письменное обращение к работодателю, после рассмотрения которого следует оформление приказа по установленной форме (форма N Т-6).
Для женщины-директора все немного сложнее. Если с получением больничного листа вопросов не возникает (здесь женщина-руководитель обладает общими правами), то дальше все сложнее. Первый вопрос, который встает, — кому работник должен сообщить о предстоящем отпуске? Второй: отпуск оформляется приказом, который является не только документом, но и административным актом работодателя. Издать такой акт может только орган, обладающий специальными полномочиями в трудовых отношениях. На практике высказывается ряд позиций по этим вопросам. Рассмотрим их последовательно.
Первая позиция: генеральный директор должен подать заявление одному из представителей собственников бизнеса.
На наш взгляд, позиция имеет право на существование в очень ограниченном числе случаев. Генеральный директор может обратиться с соответствующим заявлением только к собственнику имущества организации. По сути, речь идет об очень ограниченном числе юридических лиц — учреждениях и унитарных предприятиях. Хотя ТК РФ и упоминает «собственников имущества организации» в очень ограниченном контексте (увольнение «первых лиц» при их смене), однако в данном случае отсутствие прямой регламентации позволяет нам пользоваться расширительным толкованием норм, основанным на здравом смысле. В данном типе организаций присутствует особый орган, представляющий собой единый центр волеобразования по отношению к ЕИО самой организации. Полномочия этого органа в трудовых отношениях не имеют прямых ограничений в трудовом законодательстве. Более того, комплексное толкование норм пп. 7 п. 1 ст. 20 Федерального закона от 14.11.2002 N 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях» (ред. от 30.11.2011) позволяет нам заключить, что именно собственник представляет интересы организации в трудовых отношениях с ее руководителем.
Близкую трактовку можно дать и положениям п. 6 ст. 9 Федерального закона от 03.11.2006 N 174-ФЗ «Об автономных учреждениях» (ред. от 06.11.2011). В отношении остальных типов учреждений для возможности применения данного подхода необходимо дополнительное, прямое указание в учредительных документах о том, что именно собственник имущества является тем органом, что представляет юридическое лицо в трудовых отношениях.
В отношении остальных типов, в том числе наиболее распространенных — обществ с ограниченной ответственностью и акционерных обществ, — данный подход, на наш взгляд, противоречит действующему законодательству. Это является следствием того, что у хозяйственных обществ по определению нет «собственников», есть только лица, связанные с организацией определенным «набором» корпоративных отношений. Эти лица не являются органами юридического лица, а значит, и не могут представлять его в каких-либо отношениях.
Вторая позиция: генеральный директор никого не уведомляет, издаваемый им приказ об отпуске предназначен для внутреннего пользования.
Данный подход, на наш взгляд, также имеет серьезные недостатки. Прежде всего потому, что лицо, исполняющее обязанности генерального директора, должно действовать добросовестно и несет ответственность за собственные действия. В указанной же ситуации можно усмотреть признаки явного злоупотребления своими полномочиями. Проблема злоупотребления в данном случае шире, чем случай с предоставлением декретного отпуска. Суды сталкивались с такими злоупотреблениями неоднократно, прежде всего в части изменений, вносимых единоличными исполнительными органами в собственные трудовые договоры, и, как правило, указывали на недопустимость таких действий.
Не вдаваясь в детали таких споров, стоит отметить, что, как правило, выигрывала в таких спорах добросовестная сторона. Кроме того, не будем забывать и про материальную ответственность ЕИО, предусмотренную в большинстве организационно-правовых форм. Действуя описанным выше образом, уходящая в отпуск беременная женщина рискует тем, что ей будут предъявлены иски о возмещении убытков, которые возникли по ее вине в результате возникшей ситуации.
Кому же подавать в этом случае заявление? Ответ на этот вопрос зависит от того, в какой организации работает руководитель. В отношении учреждений и унитарных предприятий, как мы уже ответили на этот вопрос, заявление направляется полномочному представителю собственника имущества.
В отношении хозяйственных обществ ситуация складывается следующим образом. Если в акционерном обществе существует совет директоров, которому предоставлены полномочия по формированию ЕИО, то заявление необходимо направлять ему. Если же речь идет об обществе с ограниченной ответственностью или акционерном обществе, где все управленческие функции возложены на общее собрание акционеров, то заявление вообще никому не подается. В этом случае генеральный директор должен своевременно и с учетом установленной законом процедуры собрать общее собрание. Причем необходимо понимать, что такое общее собрание может и не иметь полномочий на предоставление генеральному директору декретного отпуска. Главная и основная задача собрания — проинформировать компетентный, вышестоящий по отношению к ЕИО орган общества о ситуации в управлении организацией. Поставить его в известность о возможных проблемах в текущем управлении организацией, которые возникнут после ухода руководительницы в отпуск.
А вот следующий шаг — издание приказа по установленной форме — может осуществляться генеральным директором уже самостоятельно. Здесь мы опять же подходим к ситуации с позиции расширительного толкования действующего законодательства. Работодатель не может отказать работнику в предоставлении отпуска по беременности и родам, а оформить его надлежащим образом возможно только «подписью» руководителя. Соответственно, на наш взгляд, возможны три равноправных варианта.
1. Приказ подписывает уходящая в отпуск руководитель.
2. Приказ подписывает лицо, уполномоченное на это локальным нормативным актом организации или отдельным приказом о возложении полномочий в рамках трудовых отношений. Этим лицом может быть заместитель руководителя, начальник службы управления персоналом или менеджер по кадрам.
3. Приказ подписывает лицо, которое назначено исполнять обязанности руководителя на время его отпуска. Стоит заметить, что в третьем случае, вероятнее всего, будет иметь место небольшая «накладка» по времени, ведь приказ будет подписан после фактической передачи дел.
Все три варианта, на наш взгляд, не противоречат действующему законодательству.
Еще одна трудность, с которой сталкивается организация в данной ситуации, — это проблема «преемственности власти» и передачи полномочий. Лицо, исполняющее обязанности ЕИО, — это одновременно и волеобразующий, и волеизъявляющий орган, без которого работа организации немыслима. Поэтому при длительном отсутствии действующего генерального директора встает проблема о его замещении.
В общем, классическом случае передача или возложение функций отсутствующего лица осуществляется волей органа, выступающего представителем организации в трудовых отношениях. Однако в силу уникальности собственной должности и особенностей законодательного регулирования статуса ЕИО уходящая в отпуск руководительница может самостоятельно произвести назначение лица, ее замещающего. Эта возможность резко выделяет данную должность из общего порядка передачи полномочий.
В рамках действующего трудового законодательства обязанности отсутствующего генерального директора можно передать разными способами:
— путем временного перевода на эту должность иного лица (ст. 72.2 ТК РФ);
— путем внутреннего совместительства (ст. 60.1 ТК РФ);
— путем совмещения должностей (ст. 60.2 ТК РФ).
Вместе с тем уходящая в отпуск директор не может принять на данную должность человека, не являющегося работником организации. Для этого ее полномочий уже недостаточно. Ситуация с точки зрения здравого смысла может показаться парадоксальной, однако она полностью соответствует действующему законодательству. Формирование единоличного исполнительного органа возможно только решением вышестоящего органа управления, к которому закон относит общее собрание участников (акционеров, членов) или решение собственника имущества, решение наблюдательного совета или совета директоров. Однако когда такой орган уже сформирован, передача полномочий уже может осуществляться волей самого органа.
Традиционно принято выделять три больших блока полномочий.
Первый — полномочия по совершению юридически значимых действий в сфере гражданско-правовых отношений.
Второй — полномочия по представлению организации в органах налогового, таможенного и иного контроля.
Третий — полномочия работодателя в трудовых отношениях.
Передача полномочий из первого блока производится путем выдачи доверенности, в соответствии с требованиями, предусмотренными ст. ст. 185 — 189 ГК РФ.
Передача совокупного объема полномочий второго и третьего блоков осуществляется на основании внутреннего распорядительного акта (приказ, распоряжение и т. п.). В этой ситуации на первое место выходят требования п. 3 ст. 53 ГК РФ, согласно которым лицо, которое выступает от имени юридического лица, должно действовать в интересах представляемого им лица добросовестно и разумно. Такое лицо по требованию учредителей (участников) юридического лица обязано возмещать причиненные юридическому лицу убытки. Принцип добросовестности и разумности — один из ведущих принципов отношений между лицом, исполняющим обязанности ЕИО, и управляемой им организацией. Именно в рамках следования ему можно рекомендовать уходящему руководителю согласовывать кандидатуру временного заместителя с вышестоящим органом юридического лица. Ситуация с согласованием кандидатуры один в один отражает подачу генеральным директором заявления об отпуске. То есть это достаточно простая процедура в отношении учреждений и ряда форм некоммерческих организаций, но представляет серьезные сложности в отношении хозяйственных обществ.
Передача полномочий генерального директора может быть организована и в рамках «классической» процедуры. Однако в этом случае необходимо помнить, что в большинстве организационно-правовых форм полномочия высших органов в трудовых отношениях с ЕИО носят усеченный характер. Они ограничены возможностью возлагать обязанности генерального директора и прекращать их. Причем данная процедура влечет четкие последствия — необходимость внесения соответствующих изменений в Единый государственный реестр юридических лиц (ЕГРЮЛ). Отдельные типы юридических лиц, например ООО, могут воспользоваться предоставленной действующим законодательством возможностью уточнить полномочия высших органов управления в учредительных документах. Такие изменения, с одной стороны, снимут обозначенную нами проблему, а с другой — могут привести к нарушениям трудового законодательства в части соблюдения сроков. Например, для созыва внеочередного собрания участников необходимо не менее 30 календарных дней (п. 1 ст. 36 Федерального закона от 08.02.1998 N 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью», ред. от 06.12.2011). И если по каким-то причинам оно не состоится, то на повторное собрание у генерального директора может уже и не остаться времени.
Перед беременной женщиной-руководителем достаточно часто встает вопрос: может ли она сохранить за собой полномочия руководителя организации, оставаясь на больничном? Практика дает утвердительный ответ на данный вопрос. Аргументация в зависимости от вида полномочий различна, но результат однозначен. Вероятность признания сделки незаключенной на том основании, что руководитель организации подписывал договор в больнице, — ничтожна.
Вероятность признания трудовых отношений невозникшими только из-за того, что приказ о приеме на работу подписан генеральным директором, находящимся в отпуске по беременности и родам, ничтожна. Вероятность снять с себя ответственность за ошибки в отчетности только потому, что в момент подписания документов руководитель находился на больничном, — ничтожна.
Ситуация осложняется еще и тем, что большинство женщин-руководителей после окончания больничного листа пользуются правом на отпуск по уходу за ребенком. В результате и без того длительное отсутствие ЕИО становится практически недопустимым.
Ни одна активно действующая организация не может существовать 1,5 года, а тем более 3 года, без руководителя. На наш взгляд, вариант в этом случае только один — прекращение полномочий ЕИО и возложение их на другое лицо.
ГК РФ в ст. 53 говорит о назначении или избрании органов юридического лица, а п. 2 ст. 278 ТК РФ в качестве дополнительного основания для увольнения руководителя называет «принятие уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора».
Это дает основания говорить о возможности назначения или избрания нового органа юридического лица без расторжения трудового договора с тем, кто трудился в должности руководителя до этого.
Такой подход позволяет решить возникающие при длительном отсутствии генерального директора проблемы.
Этот вариант безупречен с точки зрения логики передачи полномочий и может быть применен работодателем как в момент получения им уведомления о предстоящем дородовом отпуске генерального директора (с даты начала отпуска), так и в любой момент после этого. Однако данный вариант небезупречен с точки зрения трудового права. Конечно, в этом случае женщина получает все положенные ей денежные выплаты и социальные льготы, однако у нее могут возникнуть серьезные проблемы при попытке вернуть себе реальные полномочия руководителя. Тот самый «правовой разрыв» между корпоративными полномочиями и трудовыми отношениями, на который мы указали ранее, уже против нее. Действующее корпоративное законодательство не содержит механизма возврата полномочий сотруднику, за которым в соответствии с трудовым законодательством сохраняется его место. Существуют только механизмы «назначения» или «избрания», как они поименованы в ГК РФ.
То есть если «рядовой» сотрудник по окончании отпуска по уходу за ребенком возвращается на свое место и сразу же обретает как свои трудовые права, так и свои трудовые обязанности, то с генеральным директором дело обстоит несколько иначе. До соответствующего решения компетентного органа организации вышедшее из отпуска лицо хотя и имеет должность генерального директора и право на оплату труда в соответствии с ранее заключенным трудовым договором и локальными нормативными актами организации, но по сути не является единоличным исполнительным органом юридического лица. Данный подход, на наш взгляд, как страдает серьезными логическими изъянами, так и вступает в противоречие с целым рядом норм трудового права. Однако он находит отражение и в судебной практике. Так, на необходимость прекращения трудовых отношений помимо решения о прекращении полномочий указал Московский областной суд в Определении от 12.01.2012 по делу N 33-673/2012, 33-29557/2011 [1].
Кроме того, в этом подходе для собственников бизнеса есть безусловный плюс: поскольку с финансовой точки зрения интересы работника полностью защищены, более того, он, по сути, получает заработную плату не работая, представить ситуацию, когда суд встанет на сторону работника, сложно.
Суммируя все вышесказанное, алгоритм действий представляется нам следующим образом.
Руководитель направляет уведомление об отпуске по беременности и родам органу юридического лица, которое осуществило его назначение. В том случае, если такой орган не является постоянно функционирующим, ЕИО инициирует его созыв.
В уведомлении целесообразно указать лицо, которому руководитель планирует передачу полномочий на время своего нахождения на больничном листе.
Если орган юридического лица собирается своевременно и одобряет представленную кандидатуру, генеральный директор издает приказ о своем отпуске, приказ о возложении обязанностей и выдает доверенность одобренному лицу.
Если вышестоящий орган юридического лица никак не реагирует на полученное извещение, генеральный директор также вправе издать приказ о своем отпуске, приказ о возложении обязанностей и выдать доверенность избранному им «заместителю». В этом случае мы можем заключить, что он действует добросовестно и разумно, соблюдая интересы вверенного в его управление юридического лица.
Если орган юридического лица отказывается согласовать кандидатуру заместителя, то мы должны понимать, что с формальной точки зрения в рамках трудового законодательства все полномочия по этому вопросу имеет генеральный директор (если иное не установлено в учредительных документах). Хотя представить ситуацию, когда уходящий в отпуск руководитель не согласится с мнением вышестоящего органа, сложно. Если же конфликт все-таки возникает, то с точки зрения общего собрания единственный способ его решить — это прекращение полномочий (но не увольнение) генерального директора. Уполномоченный орган юридического лица вправе принять решение о прекращении полномочий ЕИО и возложить обязанности на иное лицо. После окончания отпуска по беременности и родам и принятия женщиной решения об использовании права на отпуск по уходу за ребенком она подает соответствующее заявление лицу, которое ее замещает, или же вышестоящему органу.
В случае предоставления отпуска по уходу за ребенком целесообразным является возложение полномочий ЕИО на иное лицо с внесением его данных в ЕГРЮЛ. Трудовой договор с находящейся в отпуске руководительницей в этом случае продолжает действовать.
По окончании отпуска по уходу за ребенком или при досрочном выходе из такого отпуска принимается решение либо о назначении вышедшей из отпуска руководительницы ЕИО либо решение о прекращении трудового договора с предоставлением гарантий в соответствии со ст. 278 ТК РФ.
Дополнительно хотелось бы отметить следующее. На наш взгляд, уставы хозяйственных обществ и некоторых некоммерческих организаций должны содержать дополнительные положения, определяющие, какой орган является представителем работодателя по отношению к лицу, занимающему должность ЕИО, а также порядок осуществления этих полномочий. Например, в ООО и ОДО это может быть наблюдательный совет или общее собрание участников, а в акционерном обществе таким органом может быть совет директоров. Такие небольшие уточнения полномочий могут значительно упростить описанную в настоящей статье ситуацию.
1. Определение Московского областного суда от 12.01.2012 по делу N 33-673/2012, 33-29557/2011 // Справочно-правовая система «КонсультантПлюс» [Электронный ресурс] URL: base. consultant. ru/cons/cgi/online. cgi? req=doc;base=MARB;n=347554.
источник
