1. Если по решению суда меня восстановят на прежней работе (в связи с выявившимся фактом беременности на момент сокращения (увольнения)), что будет с моим отпуском. Ранее, до сокращения был утверждён график отпусков, в соответствии с которым мой отпуск был запланирован на июль и согласован с руководством. Потом было сокращение (изменение структуры, сокращение моей должности). Могу ли я после восстановления претендовать на этот же период отпуска?
1.1. Здравствуйте! Можете претендовать. Отпуск предоставляется по графику отпусков (ст.123 Трудового кодекса РФ), увольнение признано незаконным согласно ст.261 Трудового кодекса РФ. Так что можете требовать соблюдения графика отпусков и предоставления его в то время, которое было предусмотрено графиком. Ведь если увольнение незаконно, то и все гарантии должны были сохраниться, в т.ч. право на отпуск и время отпуска тогда, когда оговорено графиком. Если у работодателя другое мнение, то Вы вправе подать жалобу в Государственную инспекцию труда. Вы вправе также разрешить спор в порядке, предусмотренном статьями 391-392 Трудового кодекса РФ, в досудебном порядке, а также подать исковое заявление в районный суд для разрешения возникшего спора судом. Учитывая, что опыт уже имеется, вряд ли работодатель будет спорить. Удачи Вам в разрешении Вашего вопроса!
1.2. Да, конечно, можете претендовать на отпуск согласно ранее составленного графика отпусков — ст.123 ТК РФ. Удачи Вам.
1.3. Поскольку отпуск согласно ст.123 ТК РФ предоставляется по графику, то в случае вашего восстановления на работе график должен быть скорректирован с целью предоставления вам отпуске в тот период времени, когда он был запланирован до увольнения.
1.4. Суд быстро не длится. Если у вас по графику отпусков ст.123 ТК РФ-отпуск был запланирован на июль, то нужно чтобы решение суда о вашем восстановлении на работе было принято в самое ближайшее время
Если решение суда будет принято в июне или июле то вы конечно можете претендовать на предоставление отпуска в июле Согласно ст 211 ГПК РФ решение о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению.
1.5. Доброго времени суток Милана
Да можете. Поскольку восстановление на работе означает возвращение сотрудника в прежнее правовое положение, существовавшее до увольнения, у него восстанавливается и право на отпуск.
Такой вывод следует из совокупности положений статьей 122, 125, части 1 статьи 127, статьи 394 Трудового кодекса РФ. Аналогичной позиции придерживается Роструд в письме от 14 июня 2012 г. № 853-6-1.
1.6. Здравствуйте, конечно, можете претендовать на предоставление этого отпуска в соответствии с прежним графиком, поскольку Вас восстановили в должности, а это значит вернули все Ваши права, в т.ч. и право на отпуск, предусмотренное ТК РФ ст. 123.
2. Уволили с работы, через время узнала что на момент увольнения была беременна, Могу ли требовать восстановления в должности?
2.2. Здравствуйте!
Если увольнение было не по ВАшей инициативе, то да, нужно пробовать.
Можно обратиться с жалобой с трудовую инспекцию.
За помощью в составлении документов (претензий, жалоб, исковых заявлений и др.) и за более подробной консультацией Вы можете обратиться к выбранному Вами юристу на сайте.
Всего доброго!
2.3. Добрый день. Смотря как уволили и смотря сколько времени прошло с даты увольнения. В вопросе мало информации. Ст. 261 ТК РФ запрещает увольнять беременных по инициативе работодателя. На увольнение по инициативе, например, работника этот запрет никак не действует.
3. Есть ли у меня восстановиться на бюджет в свой вуз, все предметы были закрыты перед дипломом, кроме одной курсовой работы. Но 19,03,2017 у меня было экстренное кесарево на 31 неделе беременности, долгое восстановление, выхаживание недоношенных близнецов, на фоне этого вылетело из головы предупредить вуз, но спустя почти полтора года могу ли восстановиться на бюджет? Звонила в премную, отчислена за академическую неуспеваемость, сказали только платно.
3.1. В Вашем случае если не оформили академический отпуск (тем более отчислены за неуспеваемость), придется доучиваться платно. Восстановиться на бюджет в ВУЗ Вам вправе отказать.
4. Вопрос в следующем: на работе вручили уведомление о сокращении. Увольнение 18.12. Нелелю назад узнала, что беременна. Гинеколог справку выдать не может, тк маленький срок. То есть доказательств для работодателя о беременности предоставить не могу. Какие у меня есть права? Уволиться по сокращению и далее подать о восстановлении?
4.1. Если вам вручили уведомление о сокращении, то у вас есть как минимум два месяца на то, чтобы предоставить справку о беременности. Однако если сокращение в связи с ликвидацией организации или филиала, то в таком случае увольнение по сокращению возможно.
4.2. Увольнение по сокращению штата является увольнение по инициативе работодателя (п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ). Берите больничный зар не можете подтвердить беременность. Уволить работника, находящегося в отпуске и на больничном, по инициативе работодателя нельзя.
4.3. Доброго времени суток, Оксана!
«Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 27.11.2017)
Статья 261. Гарантии беременной женщине и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам — до окончания такого отпуска. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.
Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 — 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).
Всех вам благ. Успешного решения вашего вопроса.
4.4. Оксана, ну как-то же Вы узнали об этом. Подайте заявление, представьте хотя бы какие-то доказательства этому. Получите доказательства подачи Вашего заявления.
Вполне возможно, что этого будет достаточно, чтобы Вас не уволили.
В законе есть запрет на сокращение беременных. Сроки там не указаны.
То есть при наличии доказательств обращения с таким заявлением у Вас появляются шансы оспорить увольнение, если оно будет, в суде.
4.5. Оксана, здравствуйте.
Оформите больничный лист до дня, когда сможете получить справку, подтверждающую беременность. В период нахождения на больничном работодатель не сможет Вас уволить. При этом сразу предупредите работодателя о беременности, чтобы действовать добросовестно и не вводить работодателя в заблуждение. Подтверждающие документы предоставите по выходу с больничного.
5. Я-истец, подала иск о восстановлении на работе по месту ответчика. Суд длиться уже 3 месяца а у меня скоро роды тк я беременная на последнем месяце. Могу ли я ходотайство написать на перенос моего дела в суд по моему жительству ст. 29 п. 6.3? И какова шансы, что судья не откажет ссылаясь на ст. 33 ГПК п. 1?
5.1. Здравствуйте! Если дело уже рассматривается по существу, то суд может отказать в передаче дела в суд по Вашему месту жительства. Так как это приведет к затягиванию процесса.
5.2. Суд может отказать. Вы можете заявить ходатайство о рассмотрении дела в ваше отсутствие или написать доверенность на другого человека.
5.3. Лилия Сергеевна, не перенесут, так как иск был принят изначально без нарушения подсудности.
Это был Ваш выбор, Вы и выбрали при подаче.
Вы совершенно правильно понимаете, откажут.
Тут без вариантов. Шансов не вижу.
Наймите юриста для грамотного ведения дела, который бы провел его в любом суде без Вашего присутствия.
При определении стоимости услуг может быть учтено, что провести осталось только часть дела.
Кроме того, расходы на юриста можно взыскать с ответчика в случае успеха в порядке ст.ст. 98, 100 ГПК РФ.
Очень многие люди, начитавшись в интернете чепухи вроде «суд всегда становится на сторону работника», очень жестоко потом бывают разочарованы по таким делам, поверьте.
5.4. Передать в другой суд не могут. Такие иски рассматриваются по месту нахождения ответчика. Но вы можете найти представителя, который будет ходить на судебные процессы и представлять ваши интересы. Расходы на представителя можно взыскать в судебном порядке с ответчика решением о восстановлении на работе.
5.5. Добрый день, Лилия Сергеевна! Напишите, что вы не можете присутствовать на рассмотрении дела и просите вынести решение без вашего участия, оригинал направить в ваш адрес. Приложите справку от гинеколога. Перенос дела — это только затягивание процесса, а оно вам не нужно. Получите решение суда, исполнительный лист и направляйте его приставу для исполнения решения. А работодателю перешлите заказным письмом с описью вложения больничный для оплаты дородового и послеродового отпуска. У любой проблемы имеется решение, главное уметь его найти. Спасибо за то, что воспользовались услугами сайта!
5.6. Здравствуйте. У вас два варианта. Первый найти грамотного и порядочного представителя в месте рассмотрения вашего иска. Второй вариант заявить ходатайство об отложении назначенного судебного разбирательства если в назначенную судом дату вы в связи с родами не можете присутствовать в судебном заседании приложив подтверждающий документ.
6. 20.02 была сокращена. Подала иск о восстановлении, по причине не предложенной мне должности. Через некоторое время узнала, что беремена и врачи ведут отчет с 09.02. Работодатель предоставил в суд документы, согласно которым у меня не хватало квалификации для предложения мне должности. Может ли суд восстановить меня на работе по беременности, если я не предупредила работодателя, так как на тот момент еще не знала о беременности?
Суд может восстановить вас на работе в связи с нарушением работодателем трудового законодательства, также суд может по вашей просьбе взыскать с работодателя в вашу пользу компенсацию морального вреда.
6.2. Добрый день, Валентина! Вы не написали о том, закончено ли судебное разбирательство и вынесено ли решение судом. Суд восстановит ваши права о восстановит на работе, если при увольнении допущено нарушение норм трудового права. Советую обратиться к юристам в личную почту они помогут в решении вашей проблемы, составят необходимые документы. Успешно решить Ваш вопрос можно с юридической помощью.
Спасибо за то, что воспользовались услугами сайта!
6.3. По Вашей ситуации необходимо посмотреть исковое заявление и возражения ответчика. Исходя из анализа данных документов можно сделать предположение об удовлетворении исковых требований или об отказе.
6.4. Валентина, Вы можете уточнить иск, приведя ещё одно дополнительное основание иска, если дело ещё находится на рассмотрении суда первой инстанции.
А суд примет свое решение. Каким оно будет? Узнаете.
7. У меня такой вопрос? Устроилась на работу по срочному договору, оказалась что беременная. Сообщила руководителю, договор заканчивался 31 декабря 2016 года. За 3 дня до завершения договора прислали приказ об увольнении. Подала в суд на компанию об восстановлении, суд проиграла. Что дальше делать не знаю, куда можно обратится? Получается что я потеряла декретные выплаты.
7.1. Можете обжаловать решение суда.
«Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации» от 14.11.2002 N 138-ФЗ (ред. от 19.12.2016) (с изм. и доп., вступ. В силу с 01.01.2017)
Статья 376. Право на обращение в суд кассационной инстанции
(в ред. Федерального закона от 09.12.2010 N 353-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
1. Вступившие в законную силу судебные постановления, за исключением судебных постановлений Верховного Суда Российской Федерации, могут быть обжалованы в порядке, установленном настоящей главой, в суд кассационной инстанции лицами, участвующими в деле, и другими лицами, если их права и законные интересы нарушены судебными постановлениями.
2. Судебные постановления могут быть обжалованы в суд кассационной инстанции в течение шести месяцев со дня их вступления в законную силу при условии, что лицами, указанными в части первой настоящей статьи, были исчерпаны иные установленные настоящим Кодексом способы обжалования судебного постановления до дня вступления его в законную силу.
3. Право на обращение в суд кассационной инстанции с представлением о пересмотре вступивших в законную силу судебных постановлений, если в рассмотрении дела участвовал прокурор, имеют должностные лица органов прокуратуры, указанные в статье 377 настоящего Кодекса.
7.2. У вас был срочный трудовой договор, таким образом работодатель действовал правомерно. По вопросу оформления кредитных вам нужно обратиться в органы социальной поддержки вашего города (место жительства)
7.3. Добрый день!
Если Вы обращались в суд без адвоката, то ищите адвоката, а если с адвокатом, то ищите другого адвоката. В любом случае, закон, по общим правилам, на Вашей стороне.
источник
Всем известно, что нельзя увольнять беременных женщин, конечно если компания не ликвидируетс Но если такая сотрудница сама изъявила желание уволиться, для работодателя нет никаких запретов — расторгая трудовой договор, он выполняет волю работника. Однако настроение у дам «в интересном положении» меняется очень часто, да и реальные обстоятельства такого увольнения не всегда известны. В общем, женщина может передумать, решить, что поспешила с увольнением, и обратиться в суд с требованием о восстановлении на работ
И если суд выяснит, что на момент увольнения женщина была беременна, то он признает увольнение незаконным и обяжет работодателя восстановить ее на работе, а также оплатить период вынужденного прогул Кроме этого, суд может обязать работодателя выплатить женщине пособие по беременности и родам. Давайте разберемся, что делать работодателю, получившему такое решение суда.
Решение суда о восстановлении должно быть исполнено работодателем. Для этого нужн
- допустить незаконно уволенную женщину к работе (конечно, если ей еще не положен декретный отпуск);
- отменить приказ об увольнении;
- признать недействительной запись об увольнении, сделанную в трудовой книжке работниц
- в табеле учета рабочего времени отметить дни с момента увольнения и до восстановления на работе буквенным кодом «ПВ» или цифровым кодом «22»;
- если на место уволенной беременной женщины был принят другой работник — предложить ему другую имеющуюся работу, а если он откажется — уволить в связи с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработк
- оплатить работнице время вынужденного прогула, то есть период со дня, следующего за днем увольнения, по день восстановления на работ
По общему правилу работодатель должен возместить незаконно уволенному работнику неполученный заработок за период вынужденного прогула, а точнее — выплатить средний заработок за это врем
Периодом вынужденного прогула является период со дня, следующего за днем увольнения, по день восстановления на работе. Но этот период может полностью или частично совпасть с декретом, то есть временем, когда женщине были положены отпуск по беременности и родам и соответствующее пособие. Так что же надо выплатить работнице в этом случае: средний заработок за время вынужденного прогула или пособие по беременности? При этом сумма среднего заработка во многих случаях может оказаться больше суммы пособия по беременности за тот же период, и тогда работнице выгоднее получить именно средний заработок. Однако все зависит от того, что написано в решении суда.
В одних случаях суды обязывают работодателя выплатить работнице средний заработок за весь период вынужденного прогула, включая период, который приходится на декре
В других случаях присуждают в пользу женщины именно пособие по беременности и родам за время вынужденного прогула, которое приходится на период декрета, а средний заработок — только за периоды до декрета и посл Но одновременно и пособие, и средний заработок за одни и те же дни суд не присудит. Поэтому вы должны выплатить работнице именно то, что указано в решении суда.
Вынести решение о выплате уволенной работнице пособия по беременности и родам суд может только на основании предъявленного ею листка нетрудоспособност
Больничный лист необходим и работодателю для назначения и выплаты пособи К тому же выплата пособия по беременности и родам производится за счет ФСС А Фонд вправе не принимать к зачету суммы пособия по беременности и родам, выплаченного при отсутствии больничног
То есть если работодатель выплатит пособие без листка нетрудоспособности, ФСС откажет в зачете пособи
Поэтому для выплаты пособия по беременности и родам работодателю надо затребовать у работницы больничный лист по беременности. Это нам подтвердили и специалисты Роструда.
“ Период, за который должно быть выплачено пособие по беременности и родам, указывается в больничном листе. Только при наличии больничного листа суд может вынести решение о выплате работнице пособия по беременности. Листок нетрудоспособности вместе с письменным заявлением работницы является формальным основанием для предоставления отпуска по беременности и родам и назначения соответствующего пособия работодателем.
Если женщина после восстановления на работе не предоставит работодателю листок нетрудоспособности, то он не обязан выплачивать ей пособие по беременности и родам за период, указанный в решении суд
Если больничный лист работница отнесла в суд в качестве письменного доказательства своего «интересного положения», то после вступления решения суда в законную силу по ее просьбе этот листок нетрудоспособности должен быть возвращен, а в деле оставлена засвидетельствованная судьей копи
Если же работница потеряла больничный, то она может обратиться за выдачей дубликата листка нетрудоспособности в медицинскую организацию, выдавшую больничный. После того как лечащий врач и председатель врачебной комиссии выдадут женщине дубликат листка нетрудоспособности, она сможет представить его работодател
Выплачиваемое работнице пособие по беременности и родам является государственным пособием и поэтому не облагается:
- страховыми взносами в ПФР, ФФОМС и ФСС (в том числе на страхование от несчастных случае
Что касается среднего заработка, выплачиваемого за время вынужденного прогула, то он не относится ни к пособиям, ни к компенсациям, а значит, в общем порядке облагается:
- страховыми взносами во внебюджетные фонд
Выплаченный по решению суда средний заработок можно учесть в составе расходов, учитываемых при определении базы по налогу на прибыль или налогу при УСНО с объектом налогообложения «доходы минус расход А вот пособие по беременности и родам в расходах учесть нельзя, так как оно выплачивается за счет ФСС.
Трудовым законодательством для беременных сотрудниц установлена масса льгот. Например, их нельзя уволить, даже если они явно нарушают дисциплину, прикрываясь своим положением (например, плохо исполняют свои трудовые обязанности или попросту прогуливают).
Да и суд, скорее всего, восстановит уволенную по инициативе работодателя женщину на работе, даже если на момент увольнения она скрыла, что беременн
Кроме того, за необоснованное увольнение женщины, о беременности которой было известно на момент увольнения, организация может быть оштрафована на сумму от 30 000 до 50 000 руб., а ее руководитель — от 1000 до
источник
«Оплата труда в бюджетном учреждении: бухгалтерский учет и налогообложение», 2011, N 11
У работодателей часто возникают вопросы о возможности увольнения беременной женщины, особенно если сведения о беременности работница представила через несколько недель после ее приема на данное место работы. Как правило, работодатель может уволить ее за прогул, в связи с неудовлетворительным результатом испытания и т.д., однако следует помнить, что расторжение трудового договора с беременной по указанным основаниям будет признано незаконным и повлечет восстановление на работе с обязанием работодателя выплатить достаточно большие суммы за время вынужденного прогула.
На примерах судебной практики рассмотрим случаи увольнения беременных, доводы, приводимые работодателями в качестве обоснований своих решений, последствия восстановления беременных на работе, а также ситуации, когда решения об увольнении беременных сотрудниц признаны законными.
Признание незаконным увольнения беременной по инициативе работодателя даже в случае непредставления сотрудницей письменных документов, подтверждающих состояние беременности. Согласно Определению Московского городского суда от 18.10.2010 по делу N 33-32308 Р. обратилась в суд с иском к ООО «РусЛото» о восстановлении на работе, мотивируя свое требование тем, что 02.02.2010 она была принята на работу к ответчику на должность помощника юрисконсульта с испытательным сроком три месяца. Приказом работодателя от 12.03.2010 она была уволена по ст. 71 ТК РФ в связи с неудовлетворительными результатами испытания. В качестве оснований были указаны неисполнение в срок поручения вышестоящего руководителя, систематическое проявление невнимательности и допущение множества ошибок при исполнении возложенных функций. Оценив доказательства, суд пришел к выводу о недоказанности ответчиком недобросовестного исполнения истицей поручения руководителя. Кроме того, было отмечено, что с учетом занимаемой истицей должности, времени работы в организации (29 рабочих дней) указанные ответчиком ошибки в работе истицы свидетельствуют о недостаточном опыте работы в организации, тем более что ее непосредственный начальник, которая должна была вводить истицу в курс дела, объяснять специфику работы, с 15 февраля по 12 марта 2010 г. проходила промежуточную аттестацию и нерегулярно присутствовала на своем рабочем месте, что, безусловно, создало истице определенные трудности в работе.
Доводы истицы о ее увольнении в период беременности были подтверждены справкой женской консультации N 9 УЗ ЮЗАО Москвы от 06.04.2010, согласно которой на указанный период времени беременность истицы составила восемь недель. Надлежащее извещение работодателя о беременности истицы было подтверждено ее собственноручной подписью в приказе об увольнении от 12.03.2010, где она сообщила о несогласии с приказом в связи с беременностью и невозможностью в указанное время представить справку из консультации в связи с невыдачей ей на руки работодателем полиса ОМС. Таким образом, было доказано, что увольнение истицы произведено в нарушение ст. 261 ТК РФ.
Суд постановил восстановить Р. на работе в прежней должности помощника юрисконсульта и взыскать с ООО «РусЛото» в ее пользу:
- заработную плату за время вынужденного прогула в размере 101 359,6 руб.;
- компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб.;
- расходы на представителя в размере 15 000 руб.
Общая сумма взыскания составила 126 359,6 руб.
Судом кассационной инстанции решение оставлено без изменения.
Восстановление на работе беременной даже в отсутствие письменных доказательств уведомления сотрудницей работодателя о своей беременности. Согласно Определению Московского городского суда от 28.10.2010 по делу N 33-33784 Д. обратилась в суд с иском к ООО «Торговый Дом ЛайнСервис», указав, что 08.04.2009 она была принята на работу в ООО на должность мерчандайзера при условии заключения трудового договора на неопределенный срок. Она приступила к исполнению трудовых обязанностей, при этом трудовой договор в письменном виде с ней не был заключен. 22.04.2009 она сообщила работодателю, что беременна. 7 мая 2009 г. кадровый работник организации И. приехала к ней домой и сообщила об увольнении Д., отдав ей трудовую книжку, в которой запись о приеме на работу истицы была аннулирована работодателем.
Представитель ответчика не признал исковые требования, указав, что причиной увольнения истицы стали ее неоднократные прогулы (с 08.05.2009 по 25.05.2009 включительно), а также отказ от представления оправдательных документов и письменных объяснений. На момент увольнения истицы у ООО не имелось никаких сведений о ее беременности. Письменных документов, подтверждающих данный факт, истица ответчику не представила.
Суд первой инстанции постановил:
- восстановить Д. на работе в ООО в должности мерчандайзера;
- взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула с 26.05.2009 по 15.05.2010;
- взыскать с ответчика компенсацию морального вреда, расходы на оплату услуг представителя;
- признать незаконной и необоснованной запись от 08.04.2009 N 6 «Запись N 5 недействительна», произведенную ООО в трудовой книжке Д.
Проверив материалы дела, судебная коллегия оставила в силе решение суда о признании увольнения истицы незаконным. Было отмечено, что Д. на момент ее увольнения из ООО была беременна, о чем работодателю было известно. Исходя из норм трудового законодательства невозможно увольнение беременной женщины по инициативе работодателя, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуального предпринимателя. Таким образом, увольнение Д. по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ было недопустимым.
Ссылка на то, что истица не представила ответчику письменных документов, подтверждающих ее беременность, не опровергает правильность вывода суда о незаконности ее увольнения. Указание истицы на то, что при расчете заработной платы, подлежащей взысканию с работодателя за время вынужденного прогула, следовало учесть причитающееся истице пособие по беременности и родам, несостоятельно.
Признание незаконным увольнения беременной работницы, находящейся на больничном, даже в случае неправильного оформления листка нетрудоспособности. Из Определения Ленинградского районного суда от 05.08.2010 N 33-3827/2010 следует, что незаконным будет признано увольнение беременной работницы, находящейся на больничном, даже если листок нетрудоспособности неправильно оформлен, то есть если сведения об освобождении от работы не скреплены печатью медицинского учреждения. Суд указал, что это не может свидетельствовать о недостоверности сведений, содержащихся в данном документе, и его исключении из перечня доказательств. Данное обстоятельство является устранимым и не сопряжено с виной истицы, поскольку ответственность за неправильное оформление несет медицинское учреждение, выдавшее этот документ.
Указанным Определением оставлено в силе решение Киришского городского суда от 29.06.2010, согласно которому Т. была восстановлена на работе в ООО «Кириши-Фитнес» в должности старшего администратора с 16.04.2010. С ООО в пользу Т. были взысканы:
- заработная плата за время вынужденного прогула с 28 апреля по 29 июня 2010 г. в размере 42 015,6 руб.;
- компенсация морального вреда в размере 30 000 руб.;
- расходы на оплату услуг представителя в размере 15 000 руб.
Общая сумма взыскания составила 87 015,6 руб.
Этим же решением суд первой инстанции обязал ООО выплатить Т. пособие по временной нетрудоспособности по больничному листу, выданному 09.04.2010 (на период с 09.04.2010 по 18.04.2010 включительно), и больничному листу, выданному 27.04.2010 (на период с 19.04.2010 по 27.04.2010 включительно). В пользу государства с ООО была взыскана государственная пошлина в размере 1860 руб.
Признание законным увольнения беременной сотрудницы, произведенного не по инициативе работодателя (например, по соглашению сторон). В Определении Московского городского суда от 03.08.2010 N 33-23052 отмечено, что К. обратилась в суд с иском к ООО «Ша-дэ», указав, что она работала в ООО в должности старшего бухгалтера с 25.10.2007 и приказом от 21.09.2009 была уволена по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей — прогул). Решением Тверского районного суда г. Москвы от 08.12.2009, вступившим в законную силу 16.02.2010, она была восстановлена в прежней должности. Приказом от 23.03.2010 истица была уволена с работы на основании п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по соглашению сторон. По ее мнению, увольнение было незаконным, соглашение о расторжении договора не было достигнуто между сторонами, так как после ознакомления с приказом об увольнении и получении трудовой книжки денежные средства, переданные истице в связи с расторжением договора, были у нее изъяты.
Проверив материалы дела, судебная коллегия указала на правильность решения, принятого судом первой инстанции, которым истице было отказано в удовлетворении заявленных требований. Было отмечено, что увольнение К. произведено с соблюдением требования закона и установленного порядка. В частности, 23.03.2010 К. подала заявление об увольнении, в котором просила уволить ее по соглашению сторон в этот же день. На заявлении была проставлена отметка следующего содержания: «Согласен расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон с 23 марта 2010 г. Генеральный директор ООО «Ша-дэ» Ф.».
В судебном заседании истица пояснила, что заявление об увольнении было составлено и подписано ею. Не отрицала она и того, что согласилась расторгнуть договор по соглашению сторон с выплатой ей денежных средств. Утверждение истицы о том, что она согласилась расторгнуть договор по соглашению сторон только с выплатой ей денежных средств, было отвергнуто судом как не нашедшее своего подтверждения (суду не были представлены доказательства того, что между работодателем и К. было согласовано расторжение договора по соглашению сторон с выплатой денежных сумм).
Относительно довода истицы, согласно которому при ее увольнении была нарушена ст. 261 ТК РФ, суд указал, что данная норма запрещает расторжение трудового договора с беременными женщинами по инициативе работодателя. Однако трудовой договор был расторгнут с истицей не по инициативе работодателя, а по соглашению сторон, поэтому положения ст. 261 ТК РФ не нарушены.
Возможность увольнения женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и нельзя с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (ст. 261 ТК РФ) (при этом законом не ограничено право работницы, для замещения которой была принята другая женщина, выйти на работу из отпуска по уходу за ребенком лишь на несколько дней и вновь уйти в отпуск). Согласно Кассационному определению судебной коллегии по гражданским делам суда Еврейской автономной области от 29.06.2011 по делу N 33-294/2011 С. обратилась в суд с иском к ОАО «Российский сельскохозяйственный банк». Истица пояснила, что 16.04.2010 она была принята на работу в должности экономиста в дополнительный офис с. Ленинское по срочному трудовому договору на период отпуска по беременности и родам основного сотрудника Б. 20 июля 2010 г. трудовой договор с С. был продлен на период отпуска основного сотрудника по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет. 15.09.2010 женской консультацией ей было выдано заключение о ее беременности, о чем 25.10.2010 истица известила управляющего дополнительным офисом и филиал банка. После этого основной сотрудник, имеющая пятимесячного ребенка, написала заявление о выходе на работу сроком на одну неделю. С. подала заявление о продлении срока трудового договора до окончания ее беременности, которое не было рассмотрено. Вместо этого был издан приказ о ее увольнении. На момент подачи иска основной сотрудник продолжала находиться в отпуске по уходу за ребенком, а на ее месте по срочному трудовому договору работал другой человек.
Представитель ответчика не признал исковые требования и пояснил суду, что Б. имела право выйти на работу в любое время по своему волеизъявлению. Уведомить С. за три дня о расторжении срочного трудового договора не было возможности. Вакансий, которые можно было бы предложить С. по месту работы, не имелось. Ее увольнение было произведено без нарушения действующего законодательства. Подтверждением является акт проверки государственной инспекции труда в ЕАО от 06.12.2010, которая не установила фактов нарушения трудового законодательства.
Суд первой инстанции постановил отказать С. в иске.
В кассационной жалобе было отмечено, что не были приняты во внимание доводы С. о том, что Б. вышла на работу по просьбе руководства и фактически не приступала к работе, поскольку документы с ее подписью в этот период отсутствовали, а также о том, что С. не были предложены вакансии в других местностях.
Суд кассационной инстанции, рассмотрев материалы дела, указал, что рабочее место (где работала Б.) находилось в другой местности. Следовательно, С. не могла быть предоставлена эта работа, поскольку работодатель обязан предлагать вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашением, что по данному делу не было установлено. Предоставив это место Б., работодатель реализовал свое право, исходя из интересов организации.
Также был признан обоснованным вывод суда о несостоятельности доводов истицы о том, что основной работник Б. фактически не приступала к исполнению своих обязанностей, так как отсутствовали какие-либо документы, свидетельствующие о ее работе, и вышла на работу по требованию работодателя. Напротив, эти доводы были опровергнуты материалами дела: заявлением Б. о выходе на работу, приказом о выходе из отпуска по уходу за ребенком, табелями учета использования рабочего времени (несмотря на отсутствие в них указания о количестве отработанных часов), журналом регистрации приказов по личному составу, лицевыми счетами за октябрь и ноябрь 2010 г., распечаткой отчета процессингового центра об операциях по счету за период с 1 января 2010 г. по 4 мая 2011 г. (о перечислении заработной платы).
С учетом изложенного судебная коллегия признала правомерным вывод суда о том, что увольнение С. было произведено в соответствии с трудовым законодательством и не было достаточных оснований считать, что ситуация с увольнением С. была смоделирована работодателем и имело место злоупотребление правом с его стороны.
Обязанность работодателя в случае прекращения срочного трудового договора в период беременности женщины по ее письменному заявлению и при представлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности (если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности (ст. 261 ТК РФ)). Согласно Определению судебной коллегии по гражданским делам Ульяновского областного суда от 22.12.2009 по делу N 33-***/2009 П. обратилась в суд с иском к ООО «А» о признании увольнения незаконным, указав, что она работала директором ООО «А» на основании срочного трудового договора с 05.06.2006 по 05.06.2009. В феврале 2009 г. истица уведомила работодателя о том, что беременна, и попросила продлить трудовой договор с ней до окончания срока беременности, а затем до достижения ребенком возраста трех лет. Срочный трудовой договор был продлен на основании дополнительного соглашения от 12.05.2009 до окончания беременности. 8 сентября 2009 г. истица получила письменное уведомление от работодателя о том, что участники общества приняли решение о ее увольнении в связи с окончанием срока действия трудового договора. 10.09.2009 П. подала письменное заявление о предоставлении ей отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, но получила отказ. Истица была уволена по ст. 79 ТК РФ в связи с окончанием срока действия трудового договора. П. посчитала увольнение незаконным, поскольку оно было произведено в период нахождения работницы в отпуске по беременности и родам.
Суд первой инстанции оставил исковые требования П. без удовлетворения. В кассационной жалобе представитель истицы указал, что ст. 261 ТК РФ, на которую судьи сослались в своем решении, предусматривающая возможность прекращения трудовых отношений в связи с окончанием срока действия трудового договора, распространяется только на женщин, которые фактически приступили к работе. Если же женщина находится в отпуске и отпуск частично выходит за пределы срока трудового договора, днем увольнения в силу ст. 127 ТК РФ считается последний день отпуска работницы. Суд не учел, что П. после рождения ребенка не приступала к работе, до 10.09.2009 находилась с ребенком на стационарном лечении, поэтому законных оснований для ее увольнения не было. По мнению истицы, работодатель был обязан предоставить ей отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Кроме того, ответчик произвольно установил дату увольнения истицы, не выполнил требования ст. 79 ТК РФ, так как не уведомил ее об этом за три дня до момента окончания беременности.
Проверив материалы дела, судебная коллегия не нашла оснований для отмены решения суда. Было указано, что 12.05.2009 в соответствии с заявлением П. между сторонами было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору от 05.06.2009, на основании которого срок действия трудового договора был продлен до окончания беременности истицы. **.09.2009 у П. родился сын, в связи с чем 04.09.2009 участники ООО «А» приняли решение уволить П. с 11.09.2009 в связи с окончанием срока действия трудового договора. 8 сентября 2009 г. истица была уведомлена работодателем о предстоящем увольнении, ей было предложено получить все причитающиеся выплаты и трудовую книжку. 11.09.2009 П. была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с окончанием срока действия трудового договора. С приказом об увольнении от 11.09.2009 истица ознакомилась 24.09.2009.
Суд отметил, что решение об увольнении П. было принято в течение недели с момента, когда работодателю стало известно об окончании беременности работницы. Срок предупреждения о предстоящем увольнении в связи с окончанием действия трудового договора, установленный ст. 79 ТК РФ, был соблюден работодателем. Доводы представителя истицы о невозможности увольнения П. в период нахождения в отпуске по беременности и родам и обязанности работодателя предоставить ей отпуск по уходу за ребенком согласно ст. ст. 127, 256 ТК РФ были основаны на неправильном толковании норм трудового законодательства, так как в силу п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ запрет на увольнение работника в период его нахождения в отпуске не допускается только в случае увольнения сотрудника по инициативе работодателя. Истечение срока действия трудового договора является самостоятельным основанием для прекращения трудового договора и не относится к случаям расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Законодательством не предусмотрено каких-либо ограничений и запретов по прекращению срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия с женщиной после окончания беременности вне зависимости от ее нахождения в отпуске по беременности и родам.
Статьей 127 ТК РФ допускается возможность предоставления работнику (в случае его увольнения в связи с истечением срока действия трудового договора) ежегодного оплачиваемого отпуска, а не отпуска по беременности и родам, поскольку указанная норма расположена в гл. 19 ТК РФ, регулирующей вопросы предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков. При этом по смыслу ч. 2 ст. 127 ТК РФ для получения отпуска с последующим увольнением недостаточно одностороннего волеизъявления работника (требуется также согласие работодателя).
Ссылки на те обстоятельства, что истица после окончания беременности не приступала к работе и находилась в отпуске по беременности и родам, в силу чего положения ч. 2 ст. 261 ТК РФ к ней не применяются, не являются основанием для отмены решения суда.
В силу изложенного решение суда было признано правильным и отмене по доводам кассационной жалобы не подлежало.
В завершение отметим основные моменты, о которых работодателю необходимо помнить при расторжении трудового договора с беременной сотрудницей.
- Расторжение трудового договора с беременной сотрудницей запрещено, если инициатива исходит от работодателя. То есть не допускается увольнять беременную по основаниям, предусмотренным ст. 81 ТК РФ, за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуального предпринимателя.
- Допускается увольнение беременной сотрудницы по основаниям, установленным ст. ст. 71, 77, 83 ТК РФ (не связанным с инициативой работодателя).
- Отсутствие письменных документов, подтверждающих состояние беременности, не является достаточным доказательством законности увольнения сотрудницы. При наличии устного уведомления о беременности, впоследствии подтвержденной документально, суд может принять решение о восстановлении беременной на работе.
- Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (ст. 261 ТК РФ). Работодатель обязан предлагать вакансии в других местностях, только если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашением.
- Законом не ограничено право работницы (для замещения которой была принята другая женщина) выйти на работу из отпуска по уходу за ребенком лишь на несколько дней и вновь уйти в отпуск. Увольнение работницы, принятой по срочному трудовому договору для ее замещения, будет признано законным.
- В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при представлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности сотрудницы (ст. 261 ТК РФ). В данном случае для расторжения трудового договора не требуется, чтобы женщина вышла на работу по окончании беременности. Нахождение сотрудницы в отпуске по беременности и родам не препятствует работодателю для ее увольнения.
источник
